Las personas con discapacidad no son ni víctimas ni súper héroes, y deben ser contratadas por sus capacidades

Las personas con discapacidad no son ni víctimas ni súper héroes, y deben ser contratadas por sus capacidades

Mariana Martínez tiene poco más de dos años que dejó su trabajo en un call center y en su nuevo empleo ya fue ascendida. Daniel Apolinar había laborado en la informalidad, pero desde hace siete años goza de todas las prestaciones de ley. Víctor Morán tiene tres años en su nuevo trabajo y presume que tiene más conocimientos y oportunidades de crecimiento.

Tanto Mariana como Daniel y Víctor fueron contratados en Unilever por sus capacidades y por llenar el perfil que se requería para el puesto, nadie les regaló nada y están ahí por mérito propio… por cierto, los tres padecen algún tipo de discapacidad.

Y en este terreno aún hay mucho por hacer. Cifras del 2018 del Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred) apuntan a que solo 25% de las personas con discapacidad y que tienen alguna ocupación económica en México tienen contrato y solo 27% cuenta con prestaciones médicas, mientras que a nivel nacional las cifras son 40% y 43%, respectivamente. 

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Y es que si de prejuicios se trata, es tal que, de acuerdo con Conapred una de cada cuatro personas en el país considera que las personas con discapacidad “son de poca ayuda en el trabajo”.

“Aún existe una gran oportunidad de trabajar en desarrollar una narrativa más incluyente sobre personas con discapacidad, logrando sobrepasar los prejuicios que encontramos hacia esta población (…) falta mayor accesibilidad a espacios públicos y privados, en su mayoría no son accesibles. 

“Además falta invertir en la capacitación de talento con discapacidad enfocado en las necesidades de las empresas de tal forma que puedan agregar valor cambiando el enfoque de ver estos programas como un tema asistencialista o de responsabilidad social, hacia una oportunidad para las organizaciones de aumentar su innovación y sustentabilidad”, asegura Gina Badenoch, fundadora de Capaxia y Ojos que Sienten, organizaciones sin fines de lucro que buscan el desarrollo integral de personas con discapacidad.

Para Badenoch algunos avances en materia de inclusión laboral para personas con discapacidad son las leyes y beneficios fiscales que contribuyen a que se vaya en esa dirección.

“Sin embargo, la mayor oportunidad existe en presentar modelos a seguir de personas con discapacidad que no sean ni víctimas ni súper héroes, sino talento con potencial y valor que agregar dentro de las organizaciones. Poder rediseñar procesos de reclutamiento y desarrollo de talento incluyentes, así como construir una cultura que permita a todo talento diverso contribuir al crecimiento de la empresa”, afirma.

Y efectivamente, Mariana, Daniel y Víctor pasaron por estos procesos de reclutamiento para ingresar a Unilever. Ella trabaja en el área de Finanzas y  Daniel es analista de cuotas e incentivos.

“El tener estabilidad laboral da mucha tranquilidad y da más impulso para poder seguir creciendo dentro de la empresa. El crecer dentro de la empresa también es posible. La verdad he estado muy contenta y esa tranquilidad se transmite a todos mis ambientes familiares, sociales y demás”, dice Mariana.

“El desarrollo profesional ha sido enorme y gracias a Unilever he vivido muchas experiencias tanto en lo personal como profesional que me han hecho crecer como persona”, añade Daniel. 

Y es que la inclusión es parte del ADN de Unilever y desde 2017 cuenta, por ejemplo, con 50% de balance de género en posiciones de liderazgo, además 2% de sus empleados, en roles clave para la compañía, tienen algún tipo de discapacidad y además cuenta con una red de aliados LGBT+ con más de 90 aliados y personas abiertamente parte de la comunidad.

“En Unilever buscamos promover un espacio de trabajo en el que nuestros colaboradores se sientan seguros y pueden ser ellos mismos sin importar su género, sexo, edad, contexto socioeconómico, raza o discapacidad.  Para promover una cultura de inclusión, contamos con un programa basado en 5 pilares: género, edad, contexto socioeconómico, diversidad sexual y personas con discapacidad”, detalla Hugo Salcedo, Vice Presidente de Recursos Humanos de Unilever Norte de Latinoamérica.

Para desarrollar estas políticas de inclusión, Unilever buscó a expertos en la materia a fin de que los resultados fueran positivos.

“Llevamos colaborando ocho años (con Unilever), empezamos con ellos desde cero, a cocrear una estrategia que permitiera la inclusión y desarrollo de talento con discapacidad, en áreas estratégicas de la empresa logrando influenciar la cultura, equipo de liderazgo y poco a poco ir escalando el programa. Con nuestro modelo logramos impactar la cultura y fuerza laboral, así como el mercado llegando a trabajar con la marca Helados Holanda para juntos cambiar la narrativa sobre la discapacidad, normalizándola y ofreciendo oportunidades de empleo”, explica Badenoch.

Además de las contrataciones, la inclusión se refleja también en sus instalaciones pues, se busca que sean 100% accesibles para cualquier tipo de discapacidad (motriz, visual o auditiva) tomando en cuenta tres aspectos: barreras arquitectónicas, tecnológicas y de comunicación. 

Adicionalmente, si un empleado lo solicita, se realizan ajustes o adaptaciones adicionales, se brinda accesibilidad tecnológica (software o equipo especializado), así como modificaciones al entorno de trabajo o se da flexibilidad en los horarios de trabajo. 

Con esta visión, añade Salcedo, en Unilever se tiene la convicción de que todas las posiciones pueden ser ocupadas por cualquier tipo de empleado siempre y cuando su seguridad y salud no estén comprometidas con las labores que el puesto requiere. 

“Hemos implementado un código de cero tolerancia frente a la discriminación, el cual avala que nuestros procesos de reclutamiento y selección se basen 100% en las competencias del candidato. Esta política nos compromete a garantizar que todos los empleados trabajen en un entorno que promueva la diversidad y donde exista confianza mutua, respeto por los derechos humanos e igualdad de oportunidades, y sin discriminación o victimización ilegal”, enfatiza.

CANDIL EN LA CALLE Y EN LA CASA

Las políticas de inclusión laboral de Unilever no son solo al interior de la empresa, pues se han realizado esfuerzos para promover la diversidad e inclusión con la marca Helados Holanda y su propósito “Derritiendo Barreras”, el cual busca crear un impacto social mediante la promoción de espacios inclusivos y mejores oportunidades para personas con discapacidad.

Además de impulsar oportunidades laborales para personas con discapacidad, la marca también construye columpios incluyentes y desarrolla campañas de publicidad que hablan sobre la gran importancia de la diversidad e inclusión. 

Hoy en día ya se han instalado siete columpios incluyentes en las fundaciones CRIT del Estado de México, de Iztapalapa y en APAC, así como en los parques Chapultepec, Xochitla, Explora y el Bicentenario.

“Creemos que podemos hacer una diferencia en la sociedad y al mismo tiempo tener un impacto positivo en nuestra marca. Por ello, apostamos por inspirar a la sociedad mexicana a construir un mundo más feliz e incluyente, donde la única diferencia sea el sabor de helado”, afirma Román Rodríguez, director general de Helados Holanda.

Este tipo de acciones pueden, además genera beneficios para quien las implemente pues de acuerdo con una encuesta del Consejo Empresarial y de Discapacidad, el 66% de los consumidores comprará bienes y servicios de una empresa que presenta a personas con discapacidades en su publicidad, y el 78% comprará bienes y servicios de una empresa que tome medidas para garantizar un fácil acceso a las personas con discapacidades en sus ubicaciones físicas.

“Podemos ver que hay una oportunidad de cambiar la percepción que se tiene de esta población de ser un costo para el país, a ser miembros productivos de la sociedad”, reflexiona Badenoch.

Con estos esfuerzos a través de los años Helados Holanda se ha consolidado como una marca con responsabilidad social, añade Rodríguez, y ha logrado un récord histórico pues en 2019 se consiguió ser la marca con mayor Brand Power (marca poderosa).

DE VUELTA A LA OFICINA

Hoy como todos los días, Mariana realiza un estado de cuenta para todas las agencias de helados y Daniel revisa todas las bases de datos de los indicadores de la gente de ventas para determinar sus estímulos.

Ella reconoce que de no haber sido por el apoyo de sus compañeros, no hubiera durado ni ocho días; él sabe que un error en sus análisis puede afectar los incentivos que recibe la gente de ventas.

“En Unilever hemos comprobado que el formar equipos multifuncionales y diversos enriquece nuestro entorno laboral, además de fortalecer el vínculo con nuestros consumidores. Por ello, mediante la creación de una cadena de valor diversa e incluyente, logramos obtener una visión distinta, que enriquece las estrategias del negocio y al mismo tiempo impacta de manera positiva en la sociedad. Creemos que el crear espacios diversos e incluyentes es el mayor facilitador del desarrollo humano y del crecimiento económico, que ayudará a crear un mundo más justo, feliz y próspero para todos”, afirma Román Rodríguez.

Los esfuerzos para que personas con alguna discapacidad puedan desarrollar su potencial también implica reconocer los retos que enfrenta este sector, uno de ellos son las barreras arquitectónicas, por lo  que, al no existir en el país servicios de transporte 100% accesibles, el traslado a la oficina puede ser un gran problema, por ello en Unilever, previo a la contingencia porque ahora la mayoría hace homeoffice, cuentan con servicio de transporte para que los empleados con alguna discapacidad puedan llegar seguros y sin ninguna complicación. Pero, a la hora de trabajar, son medidos bajo los mismos objetivos.

“En nuestra experiencia, nuestros colaboradores, al estar en un espacio donde pueden ser ellos mismos, tienen mayor compromiso y lealtad hacia la compañía. Buscamos que todos tengan oportunidades equitativas, evaluando su desempeño a través del mismo proceso que cualquier otro empleado; es decir, a través de objetivos específicos de acuerdo con su posición”, detalla Salcedo.

“Hoy en día es clara la oportunidad que hay al invertir en talento con discapacidad, si tan solo recordamos que la identidad y valor de la personas no es su ‘etiqueta de discapacidad’ y nos enfocamos en sus habilidades y distintas perspectivas que aportan, se vuelve evidente que no participar en incrementar la inclusión y desarrollo de personas con discapacidad, representa quedarse atrás”, concluye Badenoch.

Original.

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