Cuando el candidato con autismo es el mejor para el puesto

Podríamos llenar este reportaje solo con testimonios de personas ‘neurodivergentes’ (es decir, con cerebros que funcionan de manera distinta a la convencional) que han acabado convencidas de que su singularidad les ha supuesto una ventaja. Un ejemplo casi ineludible es Greta Thunberg, la adolescente sueca que simboliza la lucha contra el cambio climático, diagnosticada de síndrome de Asperger: «Eso significa que a veces soy un poco diferente de la norma. Y, en ciertas circunstancias, ser diferente es un superpoder», ha dicho. Hay muchos casos más, en las disciplinas más diversas. El vicealmirante Nick Hine, que durante muchos años fue comandante de un submarino nuclear de la Marina Real británica, declaró recientemente que el autismo le ha hecho «mejor oficial», al lograr que se sintiese «cómodo de manera natural» en situaciones tensas que exigían centrarse en operaciones muy complejas. La brasileña Marina Amaral, estrella mundial del coloreado digital de viejas fotografías (su maravilloso trabajo puede verse en el libro ‘El color del tiempo’), entendió muchas cosas cuando le diagnosticaron su autismo, ya de adulta: «Mi cerebro funciona de una manera que, cuando trabajo, quizá me permita ver detalles e involucrarme en el proceso de una forma que ni siquiera creía posible». Y, en fin, ahí está el magnate Richard Branson, que no alberga ninguna duda de que su dislexia propició el «pensamiento creativo» que le llevó a triunfar en negocios diversos.

La cuestión pendiente, claro, es convencer a los demás de que esos rasgos pueden resultar tremendamente valiosos en algunos empleos. El mercado laboral, como la sociedad entera, sigue obsesionado por el caduco concepto de ‘normalidad’ y pretende que los aspirantes a un trabajo encajen en un molde predeterminado: muchas veces, los requisitos de los departamentos de recursos humanos tienen en cuenta aspectos que ni siquiera se aplicarán después en la labor diaria, pero que satisfacen el estereotipo del buen empleado. Las personas neurodivergentes (con trastornos del espectro del autismo –TEA–, con dislexia, con hiperactividad, con trastorno de ansiedad social…) suelen caer muy pronto en los procesos de selección debido a sus dificultades para interactuar con otras personas, tan notorios en las entrevistas de trabajo, y eso sucede incluso cuando sus características los convertirían en candidatos idóneos para el puesto. Por supuesto, algunos sectores ya son muy conscientes de ello. El GCHQ, uno de los servicios de inteligencia del Reino Unido, busca específicamente a estas personas porque su habilidad para identificar patrones en medio de cantidades ingentes de datos las convierte en un arma valiosísima para la ciberseguridad. Y firmas como SAP, Microsoft, Ford, Fujitsu o IBM han implantado programas de neurodiversidad que no se plantean como altruistas obras de caridad, sino como el aprovechamiento ‘interesado’ de perfiles muy útiles para sus fines empresariales.

¿Qué se están perdiendo los empleadores que no apuestan por la neurodiversidad? «Se pierden una nueva fuente de talento que aporta resultados, un punto de vista diferente y enriquecedor y múltiples ventajas para la empresa. Y se pierden la oportunidad de conocer cómo integrar mejor en sus equipos a un porcentaje muy grande de la población, en torno al 15% si contamos todas las condiciones que se suelen considerar parte de la neurodiversidad», responde Francesc Sistach, director general para España, Italia y Latinoamérica de Specialisterne, una empresa social nacida en Dinamarca que busca «poner en valor» las características de las personas con autismo. Hablamos de un espectro, así que la diversidad dentro del colectivo es enorme, pero a menudo las personas con estos trastornos presentan una elevada capacidad de concentración, fuertes competencias visuales, atención al detalle, aptitudes matemáticas o tecnológicas, la facilidad para llevar a cabo actividades repetitivas sin distraerse y una excelente memoria a largo plazo, además de comportarse con honestidad y no transgredir las normas. «Muchas de estas personas brillan realizando pruebas de software, análisis de datos o desarrollo de software. En otros ámbitos muy diferentes, una empresa de limpieza de coches de Miami aprovecha esa atención al detalle para realizar un servicio excepcional. Y en la Casa Batlló de Barcelona hay actualmente más de veinte personas neurodivergentes realizando múltiples tareas, que incluyen algunas más sociales como la atención a los visitantes», repasa Sistach.

«En general, somos más competentes en las tareas repetitivas»

Marc es uno de los consultores de Specialisterne (lleva con ellos «cinco años y cuatro meses», explica) y trabaja en proyectos de gestión documental y control de calidad. ¿Cree que algún rasgo vinculado a su neurodivergencia le ayuda en estas tareas? «Tengo una gran tolerancia con las tareas de revisión y complementación de bases de datos, que pueden llegar a ser muy monótonas para muchas personas, pero en mi caso es preferible una tarea repetitiva que no exija ser demasiado polivalente. También tengo facilidad para detectar errores y detalles anómalos entre la información. Las personas con TEA, en general, somos más competentes en las tareas repetitivas y que requieran un alto grado de detalle», responde. El hecho de tener un contrato fijo le ha permitido mejorar sus habilidades «tanto a nivel técnico como sociolaboral», aunque apunta que en esto último hay muchos prejuicios: «Dentro del TEA, según mi propia experiencia, hay un espectro de personalidades y competencias tan amplio como en las personas neurotípicas. Se suele pensar que uno de los puntos más difíciles es el trato y la convivencia, pero en eso también existe una enorme variedad».

Muchas empresas cuentan con puestos en los que esas características cotizan alto, pero aun así las personas con TEA rondan el 85% de desempleo en Europa. Muchas veces se impone el miedo, alimentado por los tópicos, a que un trabajador así acabe convirtiéndose en un problema, una fuente de conflictos, una pieza imposible de encajar en el equipo. Francesc Sistach explica que es necesario «un pequeño esfuerzo inicial en mejorar la comunicación», que consiste básicamente en buscar la claridad y desterrar las ambigüedades: si se quiere que el trabajador haga algo, se le dice; si hace algo mal, también, con educación pero sin sobreentendidos que se le puedan escapar. Sistach asegura que, al final, todo el equipo se beneficia de esta transparencia: «Muchos nos dicen que les hemos cambiado la manera de comunicarse con todo el mundo».

Los clichés sobre el autismo suelen centrarse en dos extremos: el genio deslumbrante al que nos han acostumbrado las series de televisión (y realmente la proporción de genios es mayor en este colectivo) y las personas con dificultades insalvables o con discapacidades añadidas, que no pueden llevar una vida independiente. Pero, como espectro que es, se trata de un continuo con un gran estrato intermedio: probablemente, en nuestra propia empresa tengamos compañeros neurodivergentes, diagnosticados o no, y también muchos que se sitúan cerca de esa frontera más o menos arbitraria. «Yo vengo del ámbito de la informática, y ahí ni te cuento –asiente Francesc Sistach, que se involucró en estas cuestiones a raíz de tener una hija con autismo–. Meterme en este mundo me ha hecho entender mejor a determinadas personas, incluso interactuar mejor con algunos amigos».

Oportunidades perdidas

«No hace demasiado tiempo, en nuestra industria creativa, las mujeres no tenían ninguna opción. ¡Cuánto tiempo y cuántas oportunidades perdidas por ese estúpido prejuicio! Ahora, salvando mucho las distancias obvias y sin caer en paralelismos, no podemos caer en errores similares. Trabajar con un finlandés que solo hable finlandés también debe de ser complicado, pero no por ello tenemos que renunciar a su talento. Tener cerebros que piensan diferente es la grandeza del equipo y la esencia pura de la creatividad», resume José María Batalla, fundador de La Casa de Carlota, una compañía de comunicación con sedes en cinco países que se caracteriza por fichar a creativos con autismo y síndrome de Down. Hace siete años, de Batalla decían que estaba chiflado por meterse en este lío, pero su iniciativa ha prosperado e incluso ha recibido el reconocimiento de la ONU.

Hablamos de un hombre que ha publicado un libro titulado ‘Dirige tu empresa como un síndrome de Down’, así que en su discurso no cabe esperar palabrería de aire parroquial. «Más o menos –explica–, yo puedo prever cómo un argentino o una danesa o un joven de 18 años pueden enfocar una solución creativa. En función de esto, puedo dirigir el proyecto y focalizarlo a un grupo determinado de pensadores en función del resultado que necesite obtener. Pero, en el caso de nuestros creativos con síndrome de Down y autismo, la solución a la que pueden llegar es muy difícil de prever, en parte por su ausencia de vicios y estereotipos y en parte porque es imposible pensar como ellos si no has nacido como ellos. Tenerlos en el equipo es una fuente inesperada de inspiración continua. Por supuesto, no es tan sencillo como parece y todo parte de una metodología que nos ha costado años implementar: hay que saber trabajar con ellos».

José María Batalla asegura que la neurodiversidad en su empresa no solo le ha aportado planteamientos originales para ofrecer a sus clientes, sino que también le ha enseñado unas cuantas cosas importantes: «Lo primero, cómo no, a aceptar la propia neurodiversidad, venga de donde venga, como un factor que nos ayuda a ser menos iguales, menos aburridos y menos previsibles. Pero también me ha enseñado a ser humilde, porque ellos lo son: tienen un trabajo y quieren aportar para que el resultado final sea el mejor. Nunca se cuelgan medallas ni consideran ninguna autoría que no pase por el equipo. Y, además, he aprendido a ser feliz en el trabajo, que es algo que la industria creativa no debería perder nunca».

Imagen de la serie 'Atípico'./

Imagen de la serie ‘Atípico’.

«Con las series, podemos pensar que todos son genios, y no es así»

De un tiempo a esta parte, el autismo se ha convertido en un elemento muy apreciado por los guionistas de series de televisión, con personajes que, unas veces con el correspondiente diagnóstico y otras veces sin él, encajan en el espectro. Desde precedentes como ‘Monk’ hasta productos más recientes como ‘The Big Bang Theory’, ‘Bright Minds’, ‘The Good Doctor’, ‘The Bridge’ o incluso ‘House’, nos hemos acostumbrado a esos perfiles que suelen combinar las dificultades en la sociabilidad con la brillantez en el desempeño de alguna tarea. ¿Hasta qué punto responden a la realidad? «El personaje de Sheldon en ‘The Big Bang Theory’ –responde Francesc Sistach– muestra, de forma muy divertida, un perfil de autismo o Asperger muy brillante. Tal vez eso lleve a pensar demasiado en la idea de ‘genios’ que son ‘divertidos’. También ‘The Good Doctor’ muestra a un perfil extraordinariamente brillante, si bien refleja también determinadas dificultades sociales. Miras estas series, recuerdas la película ‘Rain Man’ y te puede quedar la idea de que todas las personas con autismo son genios. No es así».

¿Con cuál nos quedamos, entonces? «La serie ‘Atípico’ muestra a un adolescente que no es un genio, tiene unos intereses curiosos y muestra situaciones sociales del día a día con las que tiene que lidiar. En este sentido, tal vez sea un mejor reflejo de un perfil de autismo con más dificultades sociales, aunque hay que recordar que el espectro del autismo es muy amplio e incluye a personas ‘no verbales’ que se comunican con signos y pictogramas».

Original.

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