Las probabilidades de que una mujer que trabaje haya sido víctima de acoso sexual o conozca a otra mujer que lo haya sufrido son altas. Según el registro de la Red Nacional de Organismos Civiles de derechos, entre 2017 y mayo de 2019, en México hubo 3,502 denuncias por hostigamiento sexual, de las cuales sólo 10 acabaron tuvieron una sentencia a favor de una víctima mujer.
El acoso sexual y el hostigamiento son una forma de violencia en la que una persona ejerce su poder de forma abusiva sobre otra persona, subordinada o no, para conseguir cosas mediante la cohersión frente a la posibilidad de que la víctima pierda su empleo.
Y cuestan caro a las empresas. Gabriela Bustamante, directora de Responsabilidad Corporativa y Diversidad e Inclusión en PwC México, afirma que el costo de no implementar protocolos contra el acoso y no reaccionar ante este tipo de agresiones puede ser más elevado para las empresas que la inversión para implementarlo.
Además, las reformas a la Ley Federal del Trabajo aprobadas en febrero de 2020 obliga a las empresas a tener un protocolo para actuar en esos casos. El empresario que no lo tenga o que tolere estas agresiones puede recibir multas de hasta casi 500,000 pesos.
“Si tienes colaboradoras más preocupadas de que no les hagan nada que trabajando, su productividad no va a ser óptima y, además, no podrás retener a ese talento. También hay un riesgo muy alto en que las organizaciones incurran a actos de omisión, pues el costo de de reputación y que eso conlleve a la pérdida de clientes es grande, incluso también el caso costo de demanda perdida”, apunta.
¿Cómo implementar un protocolo contra el acoso sexual?
Salvador de Antuñano, director de Recursos Humanos en Grupo Adecco México, recomienda que antes de implementar un protocolo que responda a estos procesos específicamente, se debe preparar al personal con capacitaciones sobre el tema.
“Es importante primero formar el ‘mindset’ de la empresa, porque es un asunto delicado. Se tiene que empezar con una estrategia de comunicación y sensibilización que empiece con los directivos, dueños y comités. Cuando la gente en posiciones de poder no tiene esta sensibilización, estos proyectos no avanzan”, explica.
El diseño del protocolo, recomienda, siempre debe considerar medidas para ambos sexos y que apliquen a cualquier miembro de la empresa sin importar su jerarquía, considerando también factores culturales que inhiben las denuncias.
Adecco han realizado encuestas sobre si los participantes denunciarían casos de acoso sexual y detectaron que, en el caso de los hombres, estos muestran resistencia por la presión social que existe alrededor de la masculinidad, mientras que las mujeres piensan en las represalias que pueden tener al denunciar a algún superior.
El directivo aconseja que cada empresa designe a un equipo multidisciplinario para que se haga cargo de la gestión de las denuncias, desde recabar los testimonios de víctimas hasta realizar a investigación y deslindar responsabilidades.
“Este grupo debe ser independiente, si es posible externo, para garantizar la imparcialidad. Este grupo debe recibir capacitación por parte de organismos gubernamentales o de sociedad civil que se dediquen a ello, y por último, que se comprometan legalmente a garantizar que respetaran la confidencialidad del proceso”, dice.
