La inclusión laboral de personas con discapacidad es un aspecto fundamental para promover la diversidad en los lugares de trabajo. A medida que más empresas adoptan políticas de inclusión, es esencial que los procesos de contratación, especialmente las entrevistas, sean accesibles y equitativos para todos los candidatos. Asegurar que las entrevistas sean inclusivas no solo permite que las personas con discapacidad tengan la oportunidad de competir en igualdad de condiciones, sino que también beneficia a las organizaciones al contar con un equipo más diverso y capaz.
Aquí te ofrecemos algunas pautas y consejos sobre cómo llevar a cabo entrevistas de trabajo inclusivas para la contratación de personas con discapacidad.
1. Preparación previa: crea un ambiente inclusivo desde el inicio
Antes de que la entrevista tenga lugar, es esencial que la empresa se prepare para asegurar que todos los aspectos del proceso sean accesibles y sin barreras. Esto incluye tanto las adaptaciones físicas como las estructurales y tecnológicas, dependiendo de la discapacidad del candidato. Algunos pasos clave son:
- Asegúrate de ofrecer adaptaciones razonables: Las personas con discapacidad tienen derecho a ajustes en el proceso de contratación para que puedan acceder al puesto en igualdad de condiciones. Esto puede incluir:
- Proveer material en formatos accesibles (como en Braille o audio).
- Ofrecer intérpretes de lenguaje de señas si el candidato tiene discapacidad auditiva.
- Brindar tecnología de asistencia, como lectores de pantalla para personas con discapacidad visual.
- Ajustar el espacio para personas con movilidad reducida, garantizando que las instalaciones sean accesibles.
- Comunicaciones claras y abiertas: Antes de la entrevista, notifica al candidato sobre el formato de la misma y ofrece detalles sobre lo que pueden esperar. Además, asegúrate de ser accesible para responder cualquier pregunta que pueda surgir.
2. Realiza entrevistas estructuradas y basadas en competencias
Una entrevista inclusiva debe ser justa y estar basada en las competencias del candidato. Utilizar entrevistas estructuradas, donde todos los candidatos reciban las mismas preguntas en el mismo orden, ayuda a minimizar cualquier sesgo y asegura que la evaluación se base en los mismos criterios para todos.
Las preguntas deben estar orientadas a la capacidad del candidato para realizar las tareas específicas del puesto. Evita realizar preguntas irrelevantes sobre la discapacidad, ya que esto puede ser invasivo y discriminatorio. En su lugar, enfócate en preguntas que te permitan conocer cómo el candidato se desempeñaría en el rol:
- Ejemplo de pregunta inclusiva: «¿Puedes describir una situación en la que hayas tenido que resolver un desafío en el trabajo y cómo lo hiciste?»
En lugar de preguntar cómo manejaría un candidato con discapacidad una tarea, concéntrate en sus habilidades, competencias y experiencia relevante.
3. Evita prejuicios y estereotipos durante la entrevista
Las personas con discapacidad a menudo enfrentan prejuicios y estereotipos que pueden influir en cómo son percibidas durante el proceso de contratación. Como entrevistador, es fundamental estar consciente de estos sesgos y esforzarse por eliminarlos de tu evaluación.
- Fomenta una mentalidad de inclusión: Reconoce que la discapacidad no define las habilidades o el valor de un candidato. La discapacidad no debe verse como una limitación, sino como un aspecto más de la diversidad que puede aportar una perspectiva única al equipo.
- Capacitación en sesgos inconscientes: Las empresas pueden ofrecer formación sobre sesgos inconscientes a los entrevistadores para ayudarles a reconocer sus prejuicios y evitar que estos afecten la evaluación de los candidatos.
- Escucha activamente y con empatía: Asegúrate de prestar atención al candidato de manera respetuosa y sin prejuicios. Presta especial atención a cómo pueden presentar sus fortalezas y habilidades.
4. Preguntas sobre la discapacidad solo cuando sea relevante
Es importante destacar que no se deben hacer preguntas sobre la discapacidad de un candidato, excepto cuando sea necesario y relevante para el puesto. Según las leyes de muchos países, como la Ley de Discriminación por Discapacidad en Estados Unidos (ADA) o la Ley General de Derechos de las Personas con Discapacidad en Europa, hacer preguntas relacionadas con la discapacidad antes de que se ofrezca el trabajo es inapropiado.
En lugar de preguntar directamente sobre la discapacidad, haz preguntas relacionadas con las habilidades y capacidades del candidato para realizar el trabajo de manera efectiva. Si la discapacidad del candidato afecta directamente la forma en que se realiza una tarea, pregunta si se necesita algún tipo de adaptación o ajuste para ayudar a la persona a desempeñar su trabajo de manera óptima.
5. Considera la accesibilidad en la ubicación de la entrevista
El lugar donde se lleva a cabo la entrevista debe ser accesible para todos los candidatos. Si la entrevista se realiza de manera presencial, asegúrate de que el lugar esté adaptado para personas con movilidad reducida. Esto puede incluir rampas de acceso, ascensores y puertas lo suficientemente amplias para sillas de ruedas.
Si la entrevista se realiza de manera virtual, asegúrate de que las plataformas que utilices sean accesibles. Por ejemplo, si un candidato tiene discapacidad auditiva, asegúrate de que haya subtítulos disponibles o que utilices una herramienta de videoconferencia que permita intérpretes de lenguaje de señas.
6. Asegura la privacidad y confidencialidad
Al igual que con cualquier candidato, es fundamental que el proceso de entrevista sea confidencial y respetuoso con la privacidad de la persona. Si el candidato decide compartir información sobre su discapacidad, respétala y asegúrate de que esta información no influya en la evaluación del candidato de manera negativa.
Además, establece un protocolo claro sobre cómo se manejará la información relacionada con la discapacidad para garantizar que no sea utilizada de manera discriminatoria.
7. Ofrece retroalimentación y seguimiento inclusivo
Finalmente, tras la entrevista, es importante ofrecer retroalimentación clara y respetuosa a todos los candidatos, incluidos aquellos con discapacidad. Si decides no contratar a un candidato con discapacidad, brinda comentarios constructivos sobre su desempeño en la entrevista y cómo podría mejorar en futuras oportunidades.
Además, es esencial que las decisiones de contratación sean comunicadas de manera inclusiva, respetuosa y clara para todos los candidatos, independientemente de su discapacidad.
Realizar entrevistas de trabajo inclusivas para la contratación de personas con discapacidad es fundamental para garantizar que todos los candidatos tengan la oportunidad de demostrar su potencial y competir en igualdad de condiciones. La clave está en asegurarse de que el proceso sea accesible, justo y sin sesgos, creando un entorno en el que el candidato se sienta valorado por sus habilidades y competencias. Al tomar medidas para ser inclusivos y adaptativos, las empresas no solo estarán cumpliendo con su responsabilidad legal y ética, sino que también se beneficiarán de un equipo más diverso, comprometido y capaz.
Equipo T2S1.
