Directivos en Recursos Humanos coincidieron en que la discusión en torno a los nuevos modelos de trabajo se ha centrado solamente en el impulso a esquemas remotos e híbridos, lo que le ha cerrado la puerta de la flexibilidad a la mayoría de la fuerza laboral y ha abierto una nueva brecha en la gestión de talento.
“La flexibilidad laboral es un privilegio de pocos”, expresó Juliana Angarita, líder de Recursos Humanos de Uber para Latinoamérica. La conversación en torno a los modelos de trabajo flexibles ha dejado fuera a la mayoría de las personas, porque se ha centrado sólo en el home officeo en los esquemas híbridos. “La conversación tiene que empezar a ser en cómo puede haber flexibilidad para todas las personas que tienen un trabajo”.
Durante el panel Hallazgos en Recursos Humanos en 2022 que transforman el 2023, directivos de Capital Humano reflexionaron en torno a la importancia de abordar la flexibilidad laboral para toda la fuerza laboral, sin importar si su actividad puede realizarse de forma remota.
Por ejemplo, de acuerdo con un análisis del Banco de México (Banxico), en nuestro país sólo el 10.6% de los empleos son susceptibles de realizar home office, eso significa que para el resto de las actividades, el teletrabajo no es opción.
En el evento organizado por la Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos (Amedirh), WeWork y Deel, Juliana Angarita subrayó que el gran desafío para este año es definir esquemas de trabajo flexible para los colaboradores que se encuentran en tareas operativas y que no son sujetas de realizarse de manera remota.
“También debemos entender que la flexibilidad tiene un significado distinto para todos. Es diferente para cada quién y no podemos asumir que nadie quiere ir a la oficina o que todos quieren regresar. Es momento para que cada empresa busque lo que funcione y cómo avanzar en flexibilidad para todos”, expuso la ejecutiva.
En esto coincidió Marcela Domenzain, directora de Recursos Humanos de BASF para México, Centroamérica y El Caribe, quien expuso que la pandemia amplió la brecha entre el mundo corporativo y el operativo. En este sentido, la asignatura pendiente para la gestión de talento es “voltear la silla y prestar atención en que hay realidades distintas”.
“Vimos realidades diferentes a las nuestras. Siempre los privilegiados son los del corporativo, son los que tienen aire acondicionado, que pueden desconectarse desde casa. Hemos vivido con este estigma y con la pandemia eso se acentuó más, porque nosotros sí podíamos quedarnos en casa y conectarnos, pero los que estaban en una industria esencial debían acudir a una planta”, señaló.
Sin embargo, la flexibilidad no se limita al trabajo remoto, subrayó la directiva. “Hay muchas otras alternativas y debemos empezar por preguntarles a las personas en sitio qué necesitan”.
El último reporte de la serie El futuro del trabajo en América Latina del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) identifica al menos ocho alternativas que ya han aplicado algunas empresas para flexibilizar el trabajo, incluyendo opciones para personas que no pueden realizar home office. Entre éstas destacan los bancos de horas y las semanas comprimidas.
¿Cómo empezar a socializar la flexibilidad laboral?
Para Isabel Martínez-Carrera, líder de People de WeWork Latam, extender la flexibilidad para todos los puestos de trabajo es un asunto de “corresponsabilidad”, y para que esto sea posible, se necesita de la participación de Recursos Humanos, pero también de un cambio de mentalidad en los líderes de las empresas.
“Debemos pasar de un estado de supervisión a uno de empoderamiento de los colaboradores, porque sin ese cambio la flexibilidad no puede dar frutos. No podemos tener horarios flexibles o rolar turnos si no hay un empoderamiento de los trabajadores, si no se construye un entorno de confianza en los equipos y si no contamos con las habilidades para liderar en modelos de trabajo flexibles”, apuntó.
De acuerdo con el estudio The Great Realization de ManpowerGroup, el 45% de los trabajadores desea un horario flexible y un 36% adicional quiere más días de descanso, incluso se plantean jornadas mixtas o una reducción en las horas laborales.
“El tema para estas personas es que, aunque su trabajo sea presencial, se les puede dar de alguna manera un beneficio de descanso, por ejemplo, extensiones de permisos por incapacidad para el cuidado de sus familiares, que puedan existir jornadas mixtas, fines de semana completos de descanso o algún día de salud mental cada 15 días. Lo importante es que sea parte de la agenda y prácticas de todas las organizaciones”, puntualizó de manera previa Alberto Alesi, director de ManpowerGroup México, Centroamérica y el Caribe.
Para finalizar el panel, Daniel Palacios, director de Expansión Regional de Deel para Norteamérica y Latinoamérica, destacó que la confianza es uno de los pilares para cualquier esquema flexible. Y en los procesos de atracción de talento esto puede marcar una diferencia.
“La flexibilidad es la palabra de moda y es una realidad. Si hoy estás en una entrevista de trabajo, las personas ya preguntan si pueden trabajar desde casa, la pandemia nos cambió la percepción. Hoy queremos primero la vida y después el trabajo. Queremos flexibilidad en cómo me contratan y en el día a día para que el eje principal sea nuestra vida y no el trabajo”, indicó.
Ante este contexto, coincidieron los especialistas, Recursos Humanos se encuentra en un momento único para rediseñar los modelos de trabajo sin dejar atrás a nadie y humanizando la gestión de talento.
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