Se ha escrito poco sobre la inclusión de las mujeres con discapacidad en las organizaciones privadas, públicas y sociales. Han sido las películas como, Bailando en la oscuridad (Lars Von Trier, 2000) que han descrito en sus imágenes y guiones los diversos obstáculos que enfrentan las mujeres con esta condición, en su trabajo y en su vida social. Son muchas las argucias que desarrollan para mantener su empleo en organizaciones sin protocolos de trabajo para salvaguardar los derechos humanos y la dignidad de este grupo de mujeres. A esto se agregan los abusos, la violencia física, económica, psicológica y judicial a las que están expuestas en su vida social, como lo narra la película mencionada sobre una mujer joven, inmigrante y madre soltera con discapacidad visual en los Estados Unidos.
En México tenemos un escenario semejante al que describe la película Bailando en la oscuridad. Las organizaciones se dan a conocer como “incluyentes” por haber contratado una o dos personas con discapacidad sin haber elaborado estrategias que consideren las convenciones y las normas al contratar a mujeres con discapacidad. Se concretan a un diseño de “marketing inclusivo” para mejorar la imagen de la organización y presentarse como socialmente responsable y así lograr vender más servicios y/o productos.
Los problemas de inclusión para las mujeres con discapacidad se inician desde la primera infancia cuando se les dice a las niñas(os): “no juegues con ella”. (mujer con discapacidad motriz)
Cuando tienen la suerte de ingresar a las instituciones de educación superior se encuentran con la carencia de estrategias de educación inclusiva, las y los profesores no están preparados para recibir personas con discapacidad en sus aulas: “la verdad yo no estoy capacitada, y no puedo ayudarte, no se que hacer contigo”.
En las instituciones de educación superior se encuentran también con obstáculos de accesibilidad y diseño universal: “..pues ahí no hay ascensores…era muy complicado. Los maestros de matemáticas estaban en el tercer piso, los de física en el segundo…termine no subiendo y tuve que llevar la carrera sola..” (alumna con discapacidad motriz).
Los barreras continúan cuando deciden ingresar al mercado de trabajo, con frecuencia no son aceptadas en las plataformas en internet que reclutan personales “normales” y tienen que recurrir a las plataformas que han implementado las organizaciones de la sociedad civil que en convenio con las empresas ofrecen empleos a las personas con discapacidad.: “entonces voy a pedir una vacante para discapacitados y me postule en todas las que encontré como Entrale” (mujer con discapacidad motriz).
Los obstáculos continúan cuando se emplean en organizaciones que no han implementado los ajustes razonables: ¿cómo le vas a hacer si ya eres ciega? (mujer con discapacidad visual).
Si consiguen un empleo en una organización “incluyente” las mujeres con discapacidad tienen que aceptar sueldos de becarias o auxiliares, por debajo de lo que reciben sus compañeras (os) por el mismo trabajo de igual valor. “No creo que sea algo justo que las personas que tienen discapacidad y hacen el mismo trabajo tengan que ganar como auxiliares” (mujer con discapacidad motriz).
Son pocas las mujeres con discapacidad visual que tienen acceso a las nuevas tecnologías como las que describe el Tratado de Marrakech (2013) sobre los formatos accesibles. Estos formatos proporcionan un acceso viable y cómodo a una obra, escrita o similar a las personas con discapacidad visual como pueden ser audiolibros, braille, y macrotipos entre otros. Sin embargo las organizaciones “incluyentes” no se han interesado en implementarlo o lo desconocen : “hay una función que descubrí y se las hice llegar (a la gerencia) que es la de comunicación donde se puede poner algo que se llama texto alternativo, entonces en este texto ellos describen lo que viene en la imagen”. (mujer con discapacidad visual).
Los problemas de inclusión están relacionados con los del estigma y la discriminación que las mujeres con discapacidad enfrentan todos los días: “creo que aún hay ese estigma de persona con discapacidad, persona tonta, y eso no pasa solamente en la empresa, pasa por todas partes..”(mujer con discapacidad motriz).
En México hay una feminización de la discapacidad ya que el porcentaje de mujeres con esta condición es más alto en comparación con los hombres en la población de 45 años y más, con una mayor concentración en las mujeres de 60 y más, de acuerdo con los datos estadísticos del INEGI 2020.
En relación a la educación, las mujeres con discapacidad en promedio solo llegan a 5.8 de años cursados en comparación con los hombres que terminan los seis años de educación primaria, como se observa en la siguiente gráfica.
Respecto a analfabetismo de la población de 15 años y más con discapacidad, según datos del INEGI 2020, la desventaja de género esta otra vez presente. De los 4 456 431 millones de personas analfabetas en México, 1 121 722 (25.2%) tienen discapacidad. De los cuales 655 897 (59.4%) son mujeres y 455 825 (40.6%) son hombres.
Estos datos son preocupantes ya que la mayoría de las personas con discapacidad de ambos sexos solo termina los seis años de la educación primaria y un 20.2% no sabe leer ni escribir.
Con las estadísticas presentadas, no sorprende que en México tan sólo el 5% de las personas con discapacidad logran ingresar a la enseñanza superior. México cuenta con diversos instrumentos nacionales e internacionales sobre el tema de educación inclusiva como la nueva Ley de Educación Superior 2021, art 36 y 37, la Agenda 2030 del desarrollo sostenible, objetivo 4 y 4.a y 4.5, La Convención sobre los derechos de las personas con discapacidad, art 24, el Tratado de Marrakech y la Observación no. 4 de la ONU con sus principios de inclusión: disponibilidad, accesibilidad, aceptabilidad y adaptabilidad. En contraste con lo anterior, las instituciones de educación superior no han consolidado las políticas y estrategias de inclusión de las personas con discapacidad al interior de sus comunidades. Esto se ve reflejado en diversos indicadores como el bajo índice de inclusión de estudiantes con discapacidad, la falta de cambios estructurales en los planes de estudio y en las estrategias de enseñanza-aprendizaje, la falta de capacitación de las (os) profesores para atender estudiantes con discapacidad, las prácticas culturales de estigmatización, discriminación y violencia de género y la ausencia de becas para este sector de la población estudiantil.
Si bien ha habido progresos en algunas universidades públicas y privadas con acciones como los ajustes razonables en los exámenes de ingreso para las(os) estudiantes con discapacidad así como la formulación de políticas, programas y diplomados. La mayor parte de las políticas están centradas en las llamadas discapacidades tradicionales como la motriz, visual, auditiva y intelectual, con la ausencia de planes de inclusión para las personas con discapacidad psicosocial.
Los efectos de la discriminación en el ámbito laboral se reflejan en una menor participación en el mercado de trabajo de las mujeres con discapacidad y el alto porcentaje que alcanzan como población no económicamente activa. El derecho al trabajo está garantizado en nuestro país, en la Constitución y en la Ley Federal del Trabajo, para las personas con discapacidad. Sin embargo las organizaciones privadas, públicas y sociales tienen prácticas de discriminación para contratar a las personas con esta condición.
El acceso desigual al mercado de trabajo remunerado es un indicador de las barreras que enfrentan las mujeres con discapacidad para ejercer su derecho a un trabajo remunerado. Tan solo el 35.5% de la población con discapacidad es económicamente activa. De los cuales 27.3% son mujeres y 45 % son hombres.
Las organizaciones incluyentes están más definidas por las normas que por los libros de Administración. La norma 025 R-025-SFFI-2015, en igualdad laboral y no discriminación, que desafortunadamente su cumplimiento es voluntario, considera para certificar si una organización es incluyente diversos requisitos entre los que se encuentran: que la plantilla laboral de la organización deberá estar integrada con personal con discapacidad en una proporción del 5% cuando menos de la totalidad de las y los trabajadores. Así como la integración de al menos 40% de personal del mismo sexo y la existencia de 40% de mujeres en los puestos directivos de la organización. Entre los indicadores que considera para obtener la certificación se encuentra el contar con accesibilidad y diseño universal en los centros de trabajo. Se evalúa: el mobiliario y equipo con ajustes razonables para personas con discapacidad y/o personas adultas mayores y /o embarazadas, el plan de accesibilidad y diseño universal de espacios físicos para toda persona, la información y la comunicación accesible para la totalidad del personal y un programa de protección civil que incluya personas con discapacidad y adultos mayores. Por su parte la Secretaria del Trabajo y Previsión Social, entrega el distintivo Gilberto Rincón Gallardo a las organizaciones que cuenten con políticas organizacionales que fomenten la inclusión y no discriminación, la equidad e igualdad de oportunidades así como los procesos de trabajo que favorecen el acceso, la permanencia y el desarrollo laboral de las y los trabajadores con alguna vulnerabilidad. También el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred) otorga el distintivo Empresa Incluyente a las que se destacan en sus estrategias de inclusión de grupos vulnerables entre los que se encuentran las personas con discapacidad.
Aún cuando la norma 025 y las instituciones mencionadas presentan listas de organizaciones que se han certificado como organizaciones incluyentes. Lo cierto es que en México continúan los bajos salarios en los puestos de trabajo para mujeres con discapacidad, faltan los ajustes razonables y es mínima la accesibilidad física y tecnológica en las organizaciones públicas, privadas y sociales.
Por otro lado tenemos en México, los estímulos fiscales por parte del SAT a las organizaciones incluyentes que emplean personas con discapacidad y hacen adaptaciones en su espacio de trabajo para facilitar la inclusión de este grupo social. La ley del impuesto sobre la renta en su artículo 186 establece, “el patrón que contrate personas que padezcan discapacidad motriz, mental, auditiva o del lenguaje, en un ochenta porciento o más de la capacidad normal o tratándose de invidentes, podrá deducir de sus ingresos, un monto equivalente al 100% del impuesto sobre la renta de esos trabajadores”
Por su parte la Ley Federal del Trabajo obliga a los patrones a contar con instalaciones adecuadas para las personas con discapacidad, en su artículo 132 establece que, “Dentro de las obligaciones de los patrones se encuentra, contar, en los centros de trabajo de más de 50 trabajadores, con instalaciones adecuadas para el acceso y el desarrollo de actividades de las personas con discapacidad. Las organizaciones que cumplen con el artículo 132, mencionado, tienen un estímulo fiscal tratándose de activos fijos de las empresas que realicen adaptaciones para facilitar el trabajo de las personas con discapacidad como lo describe el artículo 33 del ISR , “ Los porcientos máximos autorizados, tratándose de activos fijos por tipo de bienes son los siguientes, 100% para adaptaciones que se realicen en instalaciones que impliquen adiciones o mejoras al activo fijo, siempre que dichas adaptaciones tengan como finalidad facilitar a las personas con discapacidades a que se refiere el artículo 186 de esa ley, el acceso y el uso de las instalaciones del contribuyente”.
Sin embargo son muy pocas las organizaciones que solicitan los estímulos fiscales por desconocimiento o por el rechazo a contratar personas con discapacidad por la falsa creencia de que son menos capaces que las personas sin esta condición.
Si las organizaciones avanzan lentamente o no avanzan en el tema de la discapacidad, lo que queda, siguiendo a Mayer Foulkes (2022) es que las mujeres con discapacidad se conviertan en sujetos políticos que interpelen a las organizaciones, instituyendo espacios para exigir sus derechos y desarrollar sus capacidades, para tener una vida digna, una buena vida.
