{"id":46864,"date":"2023-03-10T18:23:32","date_gmt":"2023-03-11T00:23:32","guid":{"rendered":"https:\/\/todossomosuno.com.mx\/portal\/?p=46864"},"modified":"2023-03-10T18:23:36","modified_gmt":"2023-03-11T00:23:36","slug":"llamese-home-office-llamese-trabajo-hibrido-la-flexibilidad-laboral-es-privilegio-de-pocos","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/todossomosuno.com.mx\/portal\/llamese-home-office-llamese-trabajo-hibrido-la-flexibilidad-laboral-es-privilegio-de-pocos\/","title":{"rendered":"Ll\u00e1mese home office, ll\u00e1mese trabajo h\u00edbrido, la flexibilidad laboral es privilegio de pocos"},"content":{"rendered":"\n

Directivos en Recursos Humanos coincidieron en que la discusi\u00f3n en torno a los nuevos modelos de trabajo se ha centrado solamente en el impulso a esquemas remotos e h\u00edbridos, lo que le ha cerrado la puerta de la flexibilidad a la mayor\u00eda de la fuerza laboral y ha abierto una nueva brecha en la gesti\u00f3n de talento.<\/a><\/a><\/a><\/a><\/p>\n\n\n\n

\u201cLa flexibilidad laboral<\/strong> es un privilegio de pocos\u201d, expres\u00f3 Juliana Angarita, l\u00edder de Recursos Humanos de Uber para Latinoam\u00e9rica. La conversaci\u00f3n en torno a los modelos de trabajo flexibles ha dejado fuera a la mayor\u00eda de las personas, porque se ha centrado s\u00f3lo en el home office<\/em><\/strong>o en los esquemas h\u00edbridos<\/strong>. \u201cLa conversaci\u00f3n tiene que empezar a ser en c\u00f3mo puede haber flexibilidad para todas las personas que tienen un trabajo\u201d.<\/p>\n\n\n\n

Durante el panel Hallazgos en Recursos Humanos en 2022 que transforman el 2023<\/em>, directivos de Capital Humano reflexionaron en torno a la importancia de abordar la flexibilidad laboral<\/a> para toda la fuerza laboral, sin importar si su actividad puede realizarse de forma remota.<\/p>\n\n\n\n

Por ejemplo, de acuerdo con un an\u00e1lisis del Banco de M\u00e9xico (Banxico), en nuestro pa\u00eds s\u00f3lo el 10.6% de los empleos<\/a> son susceptibles de realizar home office<\/em>, eso significa que para el resto de las actividades, el teletrabajo no es opci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

En el evento organizado por la Asociaci\u00f3n Mexicana en Direcci\u00f3n de Recursos Humanos (Amedirh), WeWork y Deel, Juliana Angarita subray\u00f3 que el gran desaf\u00edo para este a\u00f1o es definir esquemas de trabajo flexible<\/strong> para los colaboradores que se encuentran en tareas operativas y que no son sujetas de realizarse de manera remota.<\/p>\n\n\n\n

\u201cTambi\u00e9n debemos entender que la flexibilidad tiene un significado distinto para todos<\/a>. Es diferente para cada qui\u00e9n y no podemos asumir que nadie quiere ir a la oficina o que todos quieren regresar. Es momento para que cada empresa busque lo que funcione y c\u00f3mo avanzar en flexibilidad para todos\u201d, expuso la ejecutiva.<\/p>\n\n\n\n

En esto coincidi\u00f3 Marcela Domenzain, directora de Recursos Humanos de BASF para M\u00e9xico, Centroam\u00e9rica y El Caribe, quien expuso que la pandemia ampli\u00f3 la brecha entre el mundo corporativo y el operativo<\/strong>. En este sentido, la asignatura pendiente para la gesti\u00f3n de talento es \u201cvoltear la silla y prestar atenci\u00f3n en que hay realidades distintas\u201d.<\/p>\n\n\n\n

\u201cVimos realidades diferentes a las nuestras. Siempre los privilegiados son los del corporativo<\/strong>, son los que tienen aire acondicionado, que pueden desconectarse desde casa. Hemos vivido con este estigma y con la pandemia eso se acentu\u00f3 m\u00e1s, porque nosotros s\u00ed pod\u00edamos quedarnos en casa y conectarnos, pero los que estaban en una industria esencial deb\u00edan acudir a una planta\u201d, se\u00f1al\u00f3.<\/p>\n\n\n\n

Sin embargo, la flexibilidad no se limita al trabajo remoto, subray\u00f3 la directiva. \u201cHay muchas otras alternativas y debemos empezar por preguntarles a las personas en sitio qu\u00e9 necesitan\u201d.<\/p>\n\n\n\n

El \u00faltimo reporte de la serie El futuro del trabajo en Am\u00e9rica Latina <\/em>del Banco Interamericano de Desarrollo (BID) identifica al menos ocho alternativas<\/a> que ya han aplicado algunas empresas para flexibilizar el trabajo, incluyendo opciones para personas que no pueden realizar home office. <\/em>Entre \u00e9stas destacan los bancos de horas y las semanas comprimidas.<\/p>\n\n\n\n

\u00bfC\u00f3mo empezar a socializar la flexibilidad laboral?<\/h2>\n\n\n\n

Para Isabel Mart\u00ednez-Carrera, l\u00edder de People <\/em>de WeWork Latam, extender la flexibilidad para todos los puestos de trabajo es un asunto de \u201ccorresponsabilidad\u201d, y para que esto sea posible, se necesita de la participaci\u00f3n de Recursos Humanos<\/strong>, pero tambi\u00e9n de un cambio de mentalidad en los l\u00edderes de las empresas.<\/p>\n\n\n\n

\u201cDebemos pasar de un estado de supervisi\u00f3n a uno de empoderamiento de los colaboradores<\/strong>, porque sin ese cambio la flexibilidad no puede dar frutos. No podemos tener horarios flexibles o rolar turnos si no hay un empoderamiento de los trabajadores, si no se construye un entorno de confianza en los equipos y si no contamos con las habilidades para liderar en modelos de trabajo flexibles\u201d, apunt\u00f3.<\/p>\n\n\n\n

De acuerdo con el estudio The Great Realization <\/em>de ManpowerGroup, el 45% de los trabajadores<\/strong> desea un horario flexible y un 36% adicional quiere m\u00e1s d\u00edas de descanso, incluso se plantean jornadas mixtas o una reducci\u00f3n en las horas laborales.<\/p>\n\n\n\n

\u201cEl tema para estas personas es que, aunque su trabajo sea presencial, se les puede dar de alguna manera un beneficio de descanso, por ejemplo, extensiones de permisos por incapacidad para el cuidado de sus familiares, que puedan existir jornadas mixtas, fines de semana completos de descanso o alg\u00fan d\u00eda de salud mental cada 15 d\u00edas. Lo importante es que sea parte de la agenda y pr\u00e1cticas<\/strong> de todas las organizaciones\u201d, puntualiz\u00f3 de manera previa Alberto Alesi, director de ManpowerGroup M\u00e9xico, Centroam\u00e9rica y el Caribe.<\/p>\n\n\n\n

Para finalizar el panel, Daniel Palacios, director de Expansi\u00f3n Regional de Deel para Norteam\u00e9rica y Latinoam\u00e9rica, destac\u00f3 que la confianza es uno de los pilares para cualquier esquema flexible. Y en los procesos de atracci\u00f3n de talento<\/strong> esto puede marcar una diferencia.<\/p>\n\n\n\n

\u201cLa flexibilidad es la palabra de moda y es una realidad. Si hoy est\u00e1s en una entrevista de trabajo, las personas ya preguntan si pueden trabajar desde casa, la pandemia nos cambi\u00f3 la percepci\u00f3n. Hoy queremos primero la vida<\/strong> y despu\u00e9s el trabajo. Queremos flexibilidad en c\u00f3mo me contratan y en el d\u00eda a d\u00eda para que el eje principal sea nuestra vida y no el trabajo\u201d, indic\u00f3.<\/p>\n\n\n\n

Ante este contexto, coincidieron los especialistas, Recursos Humanos<\/strong> se encuentra en un momento \u00fanico para redise\u00f1ar los modelos de trabajo sin dejar atr\u00e1s a nadie y humanizando la gesti\u00f3n de talento.<\/p>\n\n\n\n

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