{"id":42648,"date":"2021-07-27T02:48:57","date_gmt":"2021-07-27T07:48:57","guid":{"rendered":"https:\/\/todossomosuno.com.mx\/portal\/?p=42648"},"modified":"2021-07-27T02:49:10","modified_gmt":"2021-07-27T07:49:10","slug":"el-hostigamiento-laboral-como-forma-de-discriminacion-un-estudio-cualitativo-de-percepcion","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/todossomosuno.com.mx\/portal\/el-hostigamiento-laboral-como-forma-de-discriminacion-un-estudio-cualitativo-de-percepcion\/","title":{"rendered":"El hostigamiento laboral como forma de discriminaci\u00f3n: un estudio cualitativo de percepci\u00f3n"},"content":{"rendered":"\n
\"\"\/<\/figure>\n\n\n\n

El mobbing es un comportamiento negativo entre superiores e inferiores jer\u00e1rquicos de una organizaci\u00f3n laboral, a causa del cual el\/la afectado\/a es sometido a ataques sistem\u00e1ticos, directos o indirectos, durante mucho tiempo de manera continua. Este fen\u00f3meno adquiere patrones similares en el nivel internacional, pero se le percibe de diferentes modos seg\u00fan las culturas. En M\u00e9xico, el tipo de acoso laboral m\u00e1s extendido es el congelamiento: ignorar y \u00abhacerle el vac\u00edo\u00bb a la v\u00edctima. Es percibido de diferentes modos conforme la posici\u00f3n socioecon\u00f3mica del afectado. Los sectores de escasos recursos lo perciben como una manera de discriminaci\u00f3n social.<\/p>\n\n\n\n

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El hostigamiento o acoso laboral (tambi\u00e9n conocido como mobbing) <\/em>es un comportamiento (proceso) negativo entre superiores e inferiores jer\u00e1rquicos de una organizaci\u00f3n laboral, a causa del cual el\/la afectado\/a es sometido a acoso y ataques sistem\u00e1ticos durante mucho tiempo y de manera continuada \u2014de modo directo o indirecto\u2014 por parte de una o m\u00e1s personas. Alude a la violencia ps\u00edquica y, con regularidad, el objetivo es anular totalmente a su v\u00edctima (Moreno\u2013Jim\u00e9nez, Garrosa, Galindo, San Juli\u00e1n, Rodr\u00edguez, Morante, y Losada, 2002) para conseguir a mediano o largo plazo que abandone el trabajo (empresa u organizaci\u00f3n en general), recortando para ello su capacidad de comunicaci\u00f3n y de interacci\u00f3n con los compa\u00f1eros y compa\u00f1eras, rebajando tanto sus responsabilidades como su participaci\u00f3n en la vida laboral y social de la organizaci\u00f3n.2<\/a><\/sup> Dicho t\u00e9rmino no debe confundirse con el bullying <\/em>\u2014m\u00e1s amplio que el mobbing<\/em>\u2014, el cual incluye un rango de conductas que van desde las bromas y la marginaci\u00f3n hasta el abuso sexual y la agresi\u00f3n f\u00edsica. El fen\u00f3meno del acoso <\/em>(intimidaci\u00f3n\u2013amenaza) es violencia de individuos contra otro, sin hacer referencia a la violencia en el trabajo, es decir: a la organizaci\u00f3n laboral, que tiene una especificidad propia.3<\/a><\/sup><\/p>\n\n\n\n

Pese a que se trata de un problema antiguo, no fue descrito ni sistem\u00e1ticamente investigado hasta comienzos de los a\u00f1os ochenta. Es probable que haya sido abordado por primera vez por C. M. Brodsky (1976), pero no fue tratado como objeto cient\u00edfico hasta 1984, cuando se public\u00f3 el informe del National Board of Occupational Safety and Health de Estocolmo (Leymann y Gustafsson, 1984). Posteriormente, los sucesivos estudios que se han realizado al respecto, han aumentado las cifras originales de v\u00edctimas de las nuevas formas de hostigamiento en el trabajo. As\u00ed, de 3.5% de la poblaci\u00f3n laboral se\u00f1alado en su momento por el propio Leymann (1990) y Leymann y Gustafsson (1996), se ha incrementado 5% <\/em>en 1998, y 7% en 1999, seg\u00fan estudios realizados por la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (Gabriel y Liimatainen, 2000).<\/p>\n\n\n\n

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En M\u00e9xico, este tipo de fen\u00f3menos no ha sido estudiado sistem\u00e1ticamente; as\u00ed pues, no hay cifras ni referencias oficiales sobre la extensi\u00f3n, el grado, el car\u00e1cter y las tipolog\u00edas particulares que asume el hostigamiento laboral. Este trabajo investiga de manera exploratoria los distintos patrones de percepci\u00f3n subjetiva de un tipo de acoso laboral llamado congelamiento <\/em>en empleados de instituciones p\u00fablicas en M\u00e9xico, de acuerdo con su pertenencia socioecon\u00f3mica. El estudio intenta capturar las formas particulares (locales) que adquiere este aspecto (congelamiento) <\/em>del fen\u00f3meno general del acoso laboral en instituciones p\u00fablicas del pa\u00eds, sus diferentes percepciones subjetivas y las estrategias adoptadas por los afectados para evitarlo, seg\u00fan su diferente extracci\u00f3n social. El sentido final de la investigaci\u00f3n es generar datos y proporcionar informaci\u00f3n que sirva para instrumentar estrategias institucionales contra el acoso laboral. Frente a dicho fen\u00f3meno, se pueden tomar diferentes medidas, aunque todav\u00eda no se dispone de estudios sistem\u00e1ticos que permitan evaluar los resultados de las mismas para erradicar el acoso en el trabajo. En el nivel nacional, el problema todav\u00eda no ha sido adecuadamente estudiado y no se dispone de l\u00edneas de acci\u00f3n integrales para resolver el problema. Incluso a\u00fan no es considerado un problema de salud p\u00fablica o sindical. En el nivel internacional, por el contrario, se han dado varias estrategias para tratar el acoso.<\/p>\n\n\n\n

I. ESTRATEGIAS<\/strong><\/p>\n\n\n\n

A. Terap\u00e9uticas<\/em><\/p>\n\n\n\n

1.   Psicol\u00f3gicas. Auxilian a la v\u00edctima a recuperar su autoestima y a romper el proceso de indefensi\u00f3n aprendida ocasionado por el mobbing <\/em>(Pi\u00f1uel y Zabala, 2003).<\/p>

2.   M\u00e9dicas. Tratan a las v\u00edctimas del acoso laboral como pacientes con stress <\/em>postraum\u00e1tico (Echebur\u00faa, 2004).<\/p>

3.   Jur\u00eddicas. Desarrollan legislaci\u00f3n sobre la materia (Parlamento Europeo, 2001), y presionan al sistema de administraci\u00f3n de justicia para que construya jurisprudencia al respecto (Suprema Corte de Justicia de la Naci\u00f3n\u2013Argentina, 2000).<\/p>

4.   Sindicales. Intervenciones que buscan colaborar con la v\u00edctima en el dif\u00edcil proceso de recolecci\u00f3n de pruebas, apoyo en acciones jur\u00eddicas; denuncias en las comisiones de trabajo de las empresas; incorporaci\u00f3n del mobbing <\/em>como riesgo laboral, y otros (Calero y Navarro, 2008).<\/p>

5. Empresariales. Causadas generalmente por disminuci\u00f3n de la productividad, o por juicios jur\u00eddicos, o intervenciones sindicales. Tales estrategias se apoyan en la elaboraci\u00f3n de c\u00f3digos de conducta, establecimiento de canales de denuncias, y otros (Resch y Schubinski, 1996).<\/p>

 <\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

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II. ESTADO DE LA CUESTI\u00d3N<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Originalmente, el t\u00e9rmino mobbing <\/em>fue acu\u00f1ado en 1963 por Konrad Lorenz para describir la conducta que muestran ciertos animales agrupados en manadas cuando se introduce un animal nuevo. En ciertas instancias, grupos de aves a las que se les presenta un nuevo individuo, se unen contra el reci\u00e9n llegado, roban su comida y lo atacan hasta causar su huida.4<\/a><\/sup> Posteriormente, Peter Paul Heinemann comenz\u00f3 a usarlo a partir de 1972 para describir la conducta hostil de ciertos ni\u00f1os respecto de otros en las escuelas. No obstante \u2014como ya se advirti\u00f3\u2014, Heinz Leymann fue el primero en dar a esta idea del acoso una especificidad laboral. A partir de su obra, se inicia toda una l\u00ednea de investigaci\u00f3n sobre el tema en Medicina, Psicolog\u00eda laboral, Administraci\u00f3n de recursos humanos, y otras. Dentro de este universo, apareci\u00f3 en 1998 el t\u00e9rmino acoso moral (harc\u00e8lement moral), <\/em>utilizado por primera vez por Marie\u2013France Hirigoyen en Francia. La expresi\u00f3n refiere agresiones m\u00e1s sutiles, dif\u00edciles de advertir y probar sin importar su procedencia (individuo, grupo o instituci\u00f3n), y en cualquier \u00e1mbito humano5<\/a><\/sup> (pareja, familia, trabajo) (Hirigoyen, 1998). En principio se excluy\u00f3 de este t\u00e9rmino la violencia f\u00edsica y la conducta discriminatoria; no porque el acoso moral no contenga ambas conductas, sino porque en Francia ya hab\u00eda leyes que regulaban y prohib\u00edan dichas conductas. Lo que pretend\u00eda conseguir Hirigoyen era una ley contra la violencia psicol\u00f3gica. En la actualidad en Francia hay una ley de acoso moral que usa el t\u00e9rmino en este \u00faltimo sentido.6<\/a><\/sup><\/p>\n\n\n\n

En los \u00faltimos a\u00f1os, el acoso laboral ha recibido una constante y cada vez mayor atenci\u00f3n acad\u00e9mica como un problema social inscrito en las organizaciones laborales que tiene m\u00faltiples dimensiones, por ejemplo etarias, socioecon\u00f3micas, culturales, de g\u00e9nero (Moreno\u2013Jim\u00e9nez, Rodr\u00edguez Mu\u00f1oz, Garrosa Hern\u00e1ndez, Morante Benadero, Rodr\u00edguez Carvajal, 2005), y otras.<\/p>\n\n\n\n

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En la actualidad \u2014sobre todo en el \u00e1mbito europeo y estadounidense del estudio de temas laborales\u2014 ya se ha convertido en materia propia de investigaci\u00f3n (Einarsen, Raknes y Matthiesen, 1994; Rayner, Hoel y Cooper, 2002; Niedl, 1995; Salin, 2001; Vartia, 1996; Zapf, Knorz y Kulla, 1996). Entre otros factores, el inter\u00e9s se debe a la novedad del campo te\u00f3rico, a la extensi\u00f3n del problema y a las consecuencias econ\u00f3micas, sociales, y de otro tipo \u2014sobre todo de afecci\u00f3n para la salud\u2014 que acarrea para las v\u00edctimas. De hecho, se ha tematizado bastante respecto de los s\u00edntomas presentados por los que sufren este tipo de acoso (Brodsky, 1976; Einarsen, Raknes y Matthiesen, 1994; Mikkelsen y Einarsen, 2001), y las secuelas psicosom\u00e1ticas y f\u00edsicas del mismo (Groeblinghoff y Becker, 1996; Niedl, 1995). En el terreno de la administraci\u00f3n de recursos humanos, se ha explorado la relaci\u00f3n entre acoso laboral y baja satisfacci\u00f3n laboral (Zapf, Knorz y Kulla, 1996); ausentismo, rotaci\u00f3n laboral (Leymann, 1996; Rayner, 1997); as\u00ed como stress <\/em>psicosocial (Niedl, 1995).<\/p>\n\n\n\n

Como puede observarse, dado el estado de la investigaci\u00f3n en la materia, no hay una definici\u00f3n \u00fanica de hostigamiento laboral. <\/em>Sin embargo, a pesar de tal situaci\u00f3n, se puede establecer una serie de criterios generales para identificarlo frente a otro tipo de agresiones. Seg\u00fan esto, mobbing <\/em>significa:<\/p>\n\n\n\n

\u2022  un patr\u00f3n de conducta: no se trata de una conducta aislada sino m\u00e1s bien repetida con sistematicidad;<\/p>

\u2022  una acci\u00f3n negativa: se refiere a las agresivas y destructivas, verbales o no;<\/p>

\u2022  unas relaciones de poder desiguales: las partes siempre se encuentran en relaciones jer\u00e1rquicas asim\u00e9tricas (Hoel y Cooper, 2000; Vartia, 1996);<\/p>

\u2022  una v\u00edctima: este tipo de acoso siempre produce v\u00edctimas.<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

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No todos los patrones de conducta repetidos, ni las acciones negativas, ni el abuso de relaciones asim\u00e9tricas, ni la existencia de v\u00edctimas son mobbing; <\/em>pero dichas caracter\u00edsticas deben aparecer para que se pueda describir el fen\u00f3meno como tal. Agresiones, tensiones entre colegas, conflictos jer\u00e1rquicos, y otros, pueden ser habituales en la relaci\u00f3n laboral mas no necesariamente considerados como acoso u hostigamiento laboral. Por otra parte, tambi\u00e9n es imposible trasladar tales caracter\u00edsticas a otros ambientes como el social, familiar u otros, y considerar que se trata de mobbing<\/em>7<\/a><\/sup>. <\/em>\u00c9ste s\u00f3lo se aplica al \u00e1mbito laboral.<\/p>\n\n\n\n

Entonces, sobre la base de dichos puntos comunes, la literatura sobre el tema resalta diferentes aspectos o caracter\u00edsticas del mobbing <\/em>(Einarsen y Skogstad, 1996; Knorz y Zapf, 1996):<\/p>\n\n\n\n

\u2022 los efectos postraum\u00e1ticos: psicol\u00f3gicos o f\u00edsicos;<\/p>

\u2022 el car\u00e1cter consciente\/no consciente del acosador;<\/p>

\u2022 el car\u00e1cter abierto o encubierto de la acci\u00f3n.<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

Hay tambi\u00e9n otros elementos para ser estudiados, como los elementos estructurales, funcionales y personales que influyen en el acoso laboral; los aspectos jur\u00eddicos de intervenci\u00f3n y prevenci\u00f3n del fen\u00f3meno; sus diferentes modalidades por instituci\u00f3n: escuelas, organismos p\u00fablicos, y otros.<\/p>\n\n\n\n

Sin embargo, en este trabajo se analizan solamente dos factores de dicho universo: 1) la forma cultural m\u00e1s extendida y reconocida del acoso laboral en instituciones p\u00fablicas de M\u00e9xico8<\/a><\/sup> (el llamado congelamiento); <\/em>y 2) las diferentes percepciones subjetivas de este tipo de acoso por parte de las v\u00edctimas seg\u00fan su extracci\u00f3n social y sus estrategias para evitarlo.<\/p>\n\n\n\n

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III. METODOLOG\u00cdA<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Se llev\u00f3 a cabo un estudio exploratorio de percepciones subjetivas de directivos, jefes y empleados de instituciones p\u00fablicas mediante el uso de t\u00e9cnicas cualitativas de investigaci\u00f3n.<\/p>\n\n\n\n

En el presente texto, se presenta s\u00f3lo el trabajo realizado con las entrevistas a empleados.9<\/a><\/sup> Se privilegi\u00f3 la presentaci\u00f3n de los resultados de los empleados frente a los directivos\/jefes, o a la presentaci\u00f3n cruzada o espejeada de resultados (empleados\/directivos), por tratarse (los empleados) de las v\u00edctimas del acoso laboral. Es decir, el costado m\u00e1s sensible del problema. Se eligieron instituciones p\u00fablicas y no instituciones privadas o empresas debido a que el congelamiento <\/em>aparece \u2014sobre todo\u2014 cuando resulta imposible echar al empleado de manera directa debido a que tiene un contrato garantizado por el sindicato. Aunque ambas instancias (p\u00fablica y privada) comparten otras causas del mobbing <\/em>(como la antig\u00fcedad laboral del empleado, la cual eleva los costos del despido a niveles inadmisibles) o porque no hay motivo alguno real para justificar su expulsi\u00f3n, y as\u00ed por el estilo. No obstante \u2014en t\u00e9rminos generales\u2014, en el \u00e1mbito de la empresa privada es mucho m\u00e1s sencillo rescindir el contrato laboral de un empleado. Aunque tambi\u00e9n puede ser costoso, cobra importancia resaltar que la mayor parte de las peque\u00f1as y medianas empresas dan empleo sin contrato, o se recurre a la pr\u00e1ctica corriente de la firma de renuncia anticipada como requisito para obtener el empleo. Esto evita \u2014en la mayor parte de los casos\u2014 la necesidad \u00abestructural\u00bb del mobbing.<\/em>10<\/a><\/sup> Aunque en las grandes empresas la situaci\u00f3n puede ser diferente.<\/p>\n\n\n\n

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A. Participantes y procedimientos<\/em><\/p>\n\n\n\n

Empleados de 15 instituciones p\u00fablicas de M\u00e9xico (Distrito Federal, Oaxaca, Quer\u00e9taro, San Luis Potos\u00ed, Morelos, Estado de M\u00e9xico) fueron contactados para ser entrevistados en su lugar de trabajo. Un grupo compuesto por un coordinador, un psic\u00f3logo y cinco entrevistadores solicitaron autorizaci\u00f3n a jefes de \u00e1rea, directores de recursos humanos o directores generales \u2014seg\u00fan el caso\u2014 para entrevistar a sus empleados. Una presentaci\u00f3n inicial en cada instituci\u00f3n brind\u00f3 a los empleados la informaci\u00f3n necesaria sobre los objetivos del estudio y dio al equipo de trabajo la oportunidad de establecer un primer contacto con participantes potenciales. Despu\u00e9s de la presentaci\u00f3n, los empleados fueron contactados y se solicit\u00f3 su participaci\u00f3n en el estudio.<\/p>\n\n\n\n

Los empleados(as) entrevistados(as) var\u00edan en edad, g\u00e9nero, e ingresos econ\u00f3micos. Todos(as) nacieron en M\u00e9xico o tienen la nacionalidad mexicana y se desempe\u00f1an en instituciones p\u00fablicas. Llevan en su trabajo como m\u00ednimo cinco a\u00f1os y sus ingresos var\u00edan seg\u00fan su jerarqu\u00eda dentro de la organizaci\u00f3n. Fueron entrevistadas 15 personas (de recursos humanos, de personal; o jefes de \u00e1rea con personal a cargo, directores de la instituci\u00f3n, y otros) de nivel directivo, as\u00ed como 15 personas de mandos medios y bajos de la administraci\u00f3n p\u00fablica.<\/p>\n\n\n\n

B.  Instrumento de recolecci\u00f3n de datos<\/em><\/p>\n\n\n\n

Se elabor\u00f3 un modelo de entrevista semiestructurada que inclu\u00eda tanto preguntas abiertas como cerradas sobre los siguientes t\u00f3picos:<\/p>\n\n\n\n

1. nivel socioecon\u00f3mico<\/p>

2. historia laboral<\/p>

3. rutinas de trabajo<\/p>

4. capacitaci\u00f3n<\/p>

5. satisfacci\u00f3n laboral<\/p>

6. experiencia de discriminaci\u00f3n<\/p>

7. experiencia de mobbing<\/em><\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

De estos temas surgieron preguntas, pero el protocolo final fue modificado (sumando o restando preguntas) de acuerdo con la calidad de la informaci\u00f3n suministrada por el entrevistado. Cada entrevista fue grabada y transcrita a una matriz de codificaci\u00f3n. Las entrevistas duraron entre 25 y 90 minutos, aunque la media fue de 45 minutos.<\/p>\n\n\n\n

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C. An\u00e1lisis de los datos<\/em><\/p>\n\n\n\n

El an\u00e1lisis de los datos fue desarrollado mediante m\u00faltiples lecturas de las entrevistas transcritas, de acuerdo con los procedimientos recomendados por Miles y Huberman (1994).<\/p>\n\n\n\n

1. Primero, las narraciones correspondientes a cada uno de los temas fueron clasificadas y transferidas a un archivo tem\u00e1tico;<\/p>\n\n\n\n

2. En segundo lugar, los subtemas identificados dentro de cada tema fueron desarrollados en detalle y codificados;<\/p>\n\n\n\n

3. En tercer lugar, se usaron dos estrategias complementarias para representar las experiencias de los empleados p\u00fablicos:<\/p>\n\n\n\n

a) <\/em>una visi\u00f3n de consenso <\/em>mediante los entrevistados;<\/p>

b) <\/em>una perspectiva de variabilidad <\/em>mediante las respuestas dadas a las entrevistas.<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

4. Finalmente, se desarrollaron matrices de casos cruzados para analizar detalladamente patrones de percepci\u00f3n del mobbing <\/em>y estrategias de comportamiento para resistirlo o evitarlo.<\/p>\n\n\n\n

En la secci\u00f3n siguiente se incluyen algunas citas textuales tomadas de las entrevistas para elaborar una idea o presentar directamente un concepto en el lenguaje del entrevistado.<\/p>\n\n\n\n

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D. Resultados<\/em><\/p>\n\n\n\n

1. Maneras particulares de aplicar el mobbing <\/em>mexicano<\/p>\n\n\n\n

Hay diversos modos de practicar el acoso laboral en M\u00e9xico. Algunos m\u00e1s o menos violentos y con diferentes secuelas en las v\u00edctimas. Uno particularmente extendido11<\/a><\/sup> se conoce como congelamiento.<\/em><\/p>\n\n\n\n

En este ensayo, se usan como equivalentes la expresi\u00f3n inglesa mobbing, acoso <\/em>y hostigamiento laboral. <\/em>Y aunque se analice en las entrevistas la experiencia de mobbing <\/em>en su modo completo, no se van a discutir aqu\u00ed todas sus facetas. Se estudi\u00f3 solamente un aspecto del fen\u00f3meno del acoso laboral (congelamiento) y se excluy\u00f3 del an\u00e1lisis del mobbing <\/em>sus otros factores coadyuvantes: guerra de rumores, <\/em>humillaciones p\u00fablicas, realizaci\u00f3n de tareas repetitivas e in\u00fatiles, prohibici\u00f3n de acceder a ciertos lugares de la instituci\u00f3n o a herramientas necesarias para realizar el trabajo, y as\u00ed por el estilo. Congelamiento <\/em>significa que el empleador, directivo o jefe superior sencillamente deja sin asignar tareas espec\u00edficas al empleado. Lenta o abruptamente le saca <\/em>actividades al empleado hasta que la persona se encuentra pr\u00e1cticamente sin nada que hacer en el trabajo.12<\/a><\/sup> Esto puede responder a una manera del castigo informal o directamente al deseo de excluir de modo definitivo al empleado del sistema de producci\u00f3n laboral de la instituci\u00f3n. Como afirma un directivo de una empresa p\u00fablica: \u00abLos dejas un tiempo sin nada que hacer, los metes en el refri <\/em>[refrigerador] y as\u00ed entienden sin que digas nada que la regaron. No tienes que pelearte: ellos entienden\u00bb. Sin necesidad del desgaste de un conflicto abierto, el congelamiento <\/em>de tareas resulta poco costoso13<\/a><\/sup> como mecanismo de resoluci\u00f3n de conflictos para los directivos y \u2014al mismo tiempo\u2014 permite fijar l\u00edmites a la esfera de acci\u00f3n del empleado; asimismo, pone la relaci\u00f3n laboral en el contexto real del fin de la misma, m\u00e1s all\u00e1 de amistades o relaciones circunstanciales.<\/p>\n\n\n\n

Aparte del congelamiento <\/em>directo, hay otras maneras de congelar <\/em>indirectamente las actividades de los empleados o sus actividades en la instituci\u00f3n:<\/p>\n\n\n\n

a) Capacitaci\u00f3n. <\/em>Excluir a un empleado de la capacitaci\u00f3n es una de las maneras indirectas m\u00e1s efectivas de relegarlo en el trabajo y sacarlo de las actividades comunes de su grupo.<\/p>

b) Reuniones de grupo. <\/em>Otro modo de la exclusi\u00f3n es no convocarlo o no avisarle de ciertas reuniones grupales ejecutivas, donde por ejemplo se toman decisiones importantes.<\/p>

c) Comunicaciones grupales. <\/em>Por \u00faltimo, queda la marginaci\u00f3n de las reuniones donde se informa de las decisiones que afectan la vida del grupo o de los empleados en general. Este tipo de reuniones son particularmente delicadas porque al no contar con dicha informaci\u00f3n, se afecta directamente el comportamiento del empleado excluido.<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

Tales pr\u00e1cticas son relativamente comunes en las instituciones p\u00fablicas, y quienes resultan v\u00edctimas son frecuentemente los sectores bajos de la administraci\u00f3n. Seg\u00fan los propios empleados, dichas pr\u00e1cticas se ven acompa\u00f1adas por otras caracter\u00edsticas de la organizaci\u00f3n que sirven para agravar la situaci\u00f3n de exclusi\u00f3n de una v\u00edctima del acoso laboral.<\/p>\n\n\n\n

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(1) Tr\u00e1mite de quejas14<\/a><\/sup><\/p>\n\n\n\n

(a) En las instituciones p\u00fablicas no hay un aut\u00e9ntico canal regular de quejas; por lo tanto, no se dispone de un procesamiento formal de las mismas. Todos los directivos entrevistados responden que las \u00fanicas quejas son externas, es decir: de usuarios del servicio o bien de clientes. Ni siquiera conciben que los empleados puedan o deban <\/em>presentar quejas. Es decir, no tienen el derecho de quejarse a menos que se trate de una violaci\u00f3n flagrante de sus derechos. Un directivo lo describe del siguiente modo: \u00abBueno, ya tienen trabajo, \u00bfno? Si nadie les hace nada, \u00bfpor qu\u00e9 se van a quejar? S\u00f3lo tienen que trabajar\u00bb. Ello puede deberse a varios motivos.<\/p>\n\n\n\n

i) Una causa importante que explica la falta de un proceso formal de quejas o siquiera de la existencia de un proceso formal de recepci\u00f3n de quejas, radica en que las relaciones laborales se hallan mediadas por la desconfianza entre las partes. Por tal motivo, toda queja o reclamo de un subordinado est\u00e1n mediados por la suspicacia o bien por la desconfianza abierta. Como afirma un director de recursos humanos: \u00abS\u00f3lo vienen para pedir: no saben hacer otra cosa. Si no es m\u00e1s vacaciones [..], menor carga laboral o m\u00e1s d\u00edas de descanso, o algo […]. Para pedir trabajo nunca vienen\u00bb. Seg\u00fan esto, los reclamos nunca contienen informaci\u00f3n valiosa que pueda servir para mejorar los procesos organizacionales internos. Se trata s\u00f3lo de ataques contra la organizaci\u00f3n o contra alguien que pertenece a la misma.<\/p>

ii) La segunda causa est\u00e1 relacionada con la falta de formalidad que priva en las relaciones sociales en el pa\u00eds, o con la ausencia de institucionalidad jur\u00eddica de las relaciones laborales. Ello entra\u00f1a la falta de mecanismos formales para administrar el proceso organizacional. Todo es resuelto mediante la relaci\u00f3n personal. \u00abCuando tengo un problema, voy a ver el jefe y le pido de favor [que me ayude]. Por eso hay que mantener buena relaci\u00f3n [con ellos], porque si se ponen necios, no lo ayudan [a uno]\u00bb, afirma un empleado del sector de limpieza.<\/p>

iii) Al mismo tiempo, esta manera particular del acoso laboral (congelamiento) no puede ser canalizada en el formato de las quejas tradicionales. Como sostiene una secretaria: \u00ab\u00bfY qu\u00e9 vamos a decir? \u00bfQue no nos dan trabajo? Uno no se queja de eso. No puede ir y decir que no tiene nada para hacer, o que el jefe no nos quiere dar trabajo\u00bb. El congelamiento es incomunicable institucionalmente; s\u00f3lo se puede transmitir en la solidaridad del grupo m\u00e1s cercano.<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

(2) Satisfacci\u00f3n laboral<\/p>\n\n\n\n

(a) <\/em>En ninguna instituci\u00f3n entrevistada hay mediciones regulares y formales en este rubro. Las expresiones de los directivos entrevistados son bastante significativas al respecto: \u00abEs subjetivo: eso se nota en el rendimiento, en las caras\u00bb.<\/p>

(b) <\/em>Como en el caso anterior, esto es le\u00eddo por los sectores bajos de la administraci\u00f3n como desinter\u00e9s por parte de la direcci\u00f3n en lo referente a sus necesidades. Una empleada administrativa afirma: \u00abNo nos pelan; <\/em>aunque tengamos cosas para decir del trabajo. Creen que no podemos saber nada o que no podemos saber m\u00e1s que ellos. Nosotros no tenemos nada para decir. Aunque el nuevo [jefe] sea chavito <\/em>y uno lleve m\u00e1s de 20 a\u00f1os aqu\u00ed\u00bb.<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

E. Estrategias de resistencia<\/em><\/p>\n\n\n\n

De acuerdo con las diferentes percepciones subjetivas de este tipo de mobbing, <\/em>se estructuran las estrategias de resistencia. Y dichas percepciones dependen de las diferentes extracciones sociales. Los sectores medios optan por la renuncia. Como se\u00f1ala una jefa de \u00e1rea: \u00abA m\u00ed no me van a tratar as\u00ed. Yo puedo hacer un trabajo valioso; si no, me voy. Tengo otros lugares donde trabajar\u00bb, o bien por forzar el despido.15<\/a><\/sup> Mientras tanto, los sectores de ingresos bajos o de escasos recursos elaboran mecanismos diversos para no tener que renunciar.16<\/a><\/sup> Como sostiene un despachante del correo de una instituci\u00f3n: \u00abYo no me voy. Aunque me pongan a mirar la pared el mero d\u00eda, la miro con gusto […]. Tengo que llevar lana <\/em>[dinero] a la casa […]; pero cuando no me quieren dar nada [de trabajo], me pongo a hacer cosas […]: aunque sea limpio. In\u00fatil no soy, \u00bfno?\u00bb. En general, se pueden distinguir dos tipos (t\u00e9cnicas):<\/p>\n\n\n\n

1. Las primeras consisten en hacer frente al problema de manera directa, buscando una reinserci\u00f3n alternativa en el trabajo de la instituci\u00f3n:<\/p>\n\n\n\n

a) Invenci\u00f3n de tareas<\/em><\/p>\n\n\n\n

(1) En general, por motivos econ\u00f3micos,17<\/sup><\/a> y por no percibir el mobbing <\/em>como estrategia de expulsi\u00f3n, estos empleados inventan tareas nuevas e intentan que sean aceptadas por los dem\u00e1s compa\u00f1eros.<\/p>

(2) O bien, reciclan tareas olvidadas o inservibles en la actualidad. En algunas ocasiones, terminan generando la necesidad <\/em>de la nueva tarea o del resultado de la misma.<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

b) <\/em>Delegaci\u00f3n (tercerizaci\u00f3n) de funciones. <\/em>Otro modo de evitar el mobbing <\/em>es buscar solidaridad en otros empleados para poder recibir tareas de ellos. De tal manera, algunos empleados terminan secretarizando a otros del mismo nivel con beneficio para ambos. Los primeros descargan tareas que consideran indeseables; los segundos logran desempe\u00f1ar un papel en la instituci\u00f3n. Como afirma una secretaria: \u00abCuando el jefe no me pela, <\/em>yo le saco la chamba a la secretaria de la tarde, para no quedarme sin hacer nada\u00bb.18<\/a><\/sup><\/p>\n\n\n\n

c) Canales alternativos de informaci\u00f3n. <\/em>Cuando los empleados son marginados de las reuniones informativas que los afectan directamente, buscan informaci\u00f3n de otros empleados solidarios que se la proporcionan a cambio de favores o de manera solidaria. Una secretaria declara: \u00abYo me entero igual. Voy con mi compa\u00f1era (si llevamos a\u00f1os en esto y es mi comadre). Ella me cuenta\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

d) Mediaci\u00f3n informal. <\/em>En algunas ocasiones, en la instituci\u00f3n hay jefes informales o empleados con autoridad que funcionan como agentes de mediaci\u00f3n o soluci\u00f3n de conflictos entre directivos y personal de puestos bajos. Los empleados afectados por el mobbing <\/em>pueden recurrir a ellos para buscar su intervenci\u00f3n como catalizador del conflicto o \u2014al menos\u2014 como un medio indirecto de buscar el apoyo del grupo. Como declara un empleado del sector de control de visitantes de un organismo p\u00fablico (entrada): \u00abEn un problema as\u00ed, voy con mi cuate porque es de la administraci\u00f3n anterior, y hasta el mero jefe lo escucha\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

2. Las segundas radican en evitar el conflicto procurando evadir el peligro; y como el centro de la disputa reside en su permanencia en el lugar del trabajo, buscan ausentarse o disimular el conflicto:<\/p>\n\n\n\n

a) Enfermedad. <\/em>Se trata de uno de los recursos a los que m\u00e1s recurren los empleados, en combinaci\u00f3n con otros, pues buscan la manera de poder mostrarse enfermos la mayor parte del tiempo, y procuran obtener licencias de enfermedad lo m\u00e1s prolongadas posible.<\/p>\n\n\n\n

b) <\/em>Licencias. <\/em>Se acude a las licencias con goce de sueldo que permitan no permanecer en el lugar de trabajo (esto depende de la pol\u00edtica de licencias de la instituci\u00f3n).<\/p>\n\n\n\n

c) Comisiones. <\/em>Tambi\u00e9n se busca recibir comisiones para realizar actividades fuera de la instituci\u00f3n; por ejemplo, mensajer\u00eda, correo, transporte, y otros. Un empleado de mantenimiento se\u00f1ala: \u00abYo hago lo que sea con tal de no estar ah\u00ed: cualquier cosa. Siempre hay cosas para hacer y moverse. Porque si se queda, pierde [si uno se queda, pierde]\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

d) <\/em>Cambio de puesto de trabajo. <\/em>Se intenta cambiar de puesto o actividad dentro de la instituci\u00f3n, o en otra dependencia o instituci\u00f3n similar vinculada a la anterior.<\/p>\n\n\n\n

e) <\/em>Jubilaci\u00f3n. <\/em>Si cabe la posibilidad, se puede solicitar la jubilaci\u00f3n anticipada o prematura.<\/p>\n\n\n\n

f) Disimulo. <\/em>Cuando el agente se ve obligado a permanecer en el lugar de trabajo, recurre a esta t\u00e9cnica que consiste b\u00e1sicamente en<\/p>\n\n\n\n

(1) esconderse en oficinas u otros lugares dentro de la misma instituci\u00f3n donde compa\u00f1eros solidarios lo reciben y le permiten quedarse; en ocasiones ejerciendo alguna funci\u00f3n; por ejemplo, asistiendo a los compa\u00f1eros o no. Seg\u00fan un empleado de servicios generales: \u00abMe acuevo <\/em>[escondo] con los m\u00e1s viejos que ya me conocen. No pasa nada; les sirvo caf\u00e9 y colaboro con algo para quedarme. Reci\u00e9n me aparezco despu\u00e9s de mediod\u00eda, cuando ya se fue [el jefe]\u00bb.<\/p>

(2) Frente a la imposibilidad de esconderse fuera de la oficina, el agente se esconde dentro de la misma, haciendo \u00abcomo si\u00bb tuviera actividades y responsabilidades que ejercer. Un asistente de \u00e1rea informa: \u00abA m\u00ed nunca me pas\u00f3; pero varias veces vi haciendo como si hacieran [hicieran], cuando no hay nada para hacer: acomodar papeles, buscar en los cajones, moverse de un lado a otro con papeles en la mano […]\u00bb.<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

\"\"
Businessman and businesswoman arm wrestling<\/figcaption><\/figure>\n\n\n\n

F. Percepci\u00f3n subjetiva del <\/em>mobbing en M\u00e9xico<\/em><\/p>\n\n\n\n

Como se observ\u00f3 anteriormente, la percepci\u00f3n del mobbing <\/em>y el sentido adjudicado a este fen\u00f3meno es diferente de acuerdo con las diferentes posiciones sociales del afectado:<\/p>\n\n\n\n

\u2022 los empleados de sectores medios perciben el mobbing <\/em>como una estrategia laboral blanda de expulsi\u00f3n de trabajadores sin demasiados costos para la instituci\u00f3n, de castigos internos o de venganzas personales. Una empleada de un sector medio19<\/a><\/sup> argumenta: \u00abSi me quieren echar, que me despidan con todas las de la ley y me paguen lo que me corresponde\u00bb.<\/p>

\u2022 los empleados de sectores de escasos recursos no lo consideran una estrategia an\u00f3nima o personal de expulsi\u00f3n laboral sino un fen\u00f3meno de discriminaci\u00f3n. Un empleado del sector de limpieza afirma: \u00abMe dejan fuera por como soy, no porque haga mal [las tareas de su trabajo], sino porque no soy como ellos; pero yo no tengo la culpa: no puedo ser lo que no soy si no nac\u00ed as\u00ed\u00bb.<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

En general, el mobbing <\/em>afecta directamente la autoestima de la v\u00edctima y el reconocimiento de los dem\u00e1s. Su efecto est\u00e1 vinculado con la propia auto\u2013percepci\u00f3n de los afectados, su rol social, su lugar en el mundo laboral, su capacidad econ\u00f3mica, el reconocimiento recibido, y as\u00ed por el estilo.<\/p>\n\n\n\n

Tambi\u00e9n act\u00faa de manera diferente seg\u00fan las capacidades de los individuos para reinsertarse en la estructura laboral, o para poner en riesgo la situaci\u00f3n laboral actual. A mayor autoestima, reconocimiento, capacidad econ\u00f3mica y menor riesgo, la vulnerabilidad resulta m\u00e1s baja que en el caso contrario.<\/p>\n\n\n\n

Por este motivo, posiblemente la percepci\u00f3n sea distinta en estratos medios y bajos. Aunque ambos grupos relacionan el congelamiento <\/em>con la dignidad y con la percepci\u00f3n de s\u00ed mismos, en el primer caso (sectores medios) genera agresi\u00f3n contra el acosador; en el segundo (sectores bajos), produce culpa y resentimiento contra s\u00ed mismo y el entorno (de su mismo extracto social) por falta de solidaridad y apoyo. En el grupo x, <\/em>la estrategia consiste en tratar de defenderse de la agresi\u00f3n con agresi\u00f3n; o bien, en retirarse llev\u00e1ndose la m\u00e1xima ganancia posible. Puede haber diferencias jer\u00e1rquicas entre el acosador y la v\u00edctima, pero por lo general ellas no se traducen en contrastes sociales pronunciados o en roles sociales muy distintos entre s\u00ed.<\/p>\n\n\n\n

En el grupo y, <\/em>los individuos se defienden de la agresi\u00f3n escondi\u00e9ndose de ella o tratando de escapar de la misma, pero no se sienten en condiciones de hacer frente al agresor porque se encuentran en lugares sociales distintos, con poderes y capacidades muy asim\u00e9tricos.<\/p>\n\n\n\n

\"\"<\/figure>\n\n\n\n

IV. DISCUSI\u00d3N<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Una de las particularidades m\u00e1s destacadas advertidas en el ejercicio del mobbing <\/em>radica en que nunca es expl\u00edcito, como indic\u00f3 un directivo entrevistado anteriormente: no se \u00abdicen\u00bb las cosas, no se evidencia el conflicto. Por ejemplo, el directivo no advierte al subordinado que va a ir dej\u00e1ndolo sin tareas espec\u00edficas y que va a marginarlo de las actividades de su oficina o grupo. Esto ocasiona que el congelamiento <\/em>tenga un efecto perturbador donde se ejerza; no s\u00f3lo sobre el afectado directo sino tambi\u00e9n sobre los que rodean al mismo. La reacci\u00f3n general del grupo es de temor a caer en el congelamiento, <\/em>por estar cerca, por tener una actitud amistosa, solidaria o de otra \u00edndole con la v\u00edctima. Al mismo tiempo, al no tratarse de un conflicto abierto, inmediatamente cae sobre el afectado la sospecha respecto de las causas del conflicto.20<\/a><\/sup> A esta caracter\u00edstica se pueden sumar las siguientes:<\/p>\n\n\n\n

1. al no ser expl\u00edcito, tampoco permite una resoluci\u00f3n m\u00e1s integral del conflicto;<\/p>

2. el afectado no puede disculparse ni intentar tratar abiertamente el problema porque \u2014en ocasiones\u2014 no necesariamente conoce la causa del problema, ni fue advertido, ni se le avis\u00f3, ni nada. No se puede arreglar un problema que en realidad \u00abno existe\u00bb;<\/p>

3. no se trata de un castigo formal: no tiene un fin establecido, o el afectado no lo conoce (cu\u00e1ndo se va a levantar el congelamiento);<\/em><\/p>

4. el afectado tampoco puede saber c\u00f3mo va terminar el congelamiento; <\/em>por ejemplo, si puede convertirse en hostigamiento directo, o si va a haber un arreglo entre las partes.<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

Como se advirti\u00f3 anteriormente, estas caracter\u00edsticas del mobbing <\/em>afectan al grupo que reacciona frente a la amenaza de diferentes maneras. Cuando lo hace negativamente (con miedo frente al castigo y desconfianza ante la v\u00edctima), el grupo se comporta con el afectado de manera similar a la discriminaci\u00f3n; es decir: lo a\u00edsla, lo margina y lo rechaza.<\/p>\n\n\n\n

Precisamente, una explicaci\u00f3n posible para la percepci\u00f3n del mobbing <\/em>como discriminaci\u00f3n consiste en que las consecuencias son similares a la discriminaci\u00f3n de grupo. En la muestra estudiada se advierte que el congelamiento <\/em>de un empleado no necesariamente despierta la solidaridad y el apoyo del resto del grupo de su nivel. Por el contrario, muchas veces el congelamiento <\/em>por parte de un directivo se ve acompa\u00f1ado del abandono <\/em>por parte de los colegas. Ello puede suceder por varios motivos:<\/p>\n\n\n\n

1. los compa\u00f1eros tambi\u00e9n aprovechan para vengarse <\/em>del compa\u00f1ero ca\u00eddo en desgracia;<\/p>

2. o bien, aprovechan para apoderarse de derechos, de territorios vacantes o prebendas dentro de la instituci\u00f3n (en organizaciones muy territorializadas);<\/em><\/p>

3. o se apartan precisamente porque temen el posible efecto contaminante <\/em>del mobbing;<\/em><\/p>

4. o no quieren verse involucrados en un conflicto que no es propio y que puede acarrear consecuencias negativas para s\u00ed mismos;<\/p>

5. porque, en resumen, nadie sabe, ni conoce, ni puede predecir con exactitud el fin del conflicto; ni el modo como dicho conflicto va a terminar, ni las posibles consecuencias indirectas del conflicto.<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

No obstante, las repercusiones de dicha conducta son bastante parecidas a la de la discriminaci\u00f3n directa por parte del grupo: aislamiento, margi\u2013naci\u00f3n, rechazo, y otros; empero, \u00bfes el mobbing <\/em>realmente un modo de discriminaci\u00f3n? No de manera directa, aunque pueda ser percibido o experimentado como tal. Asimismo, puede estar fundado en criterios discriminadores.<\/p>\n\n\n\n

En tal contexto, el segundo motivo para que los integrantes del grupo de menores ingresos perciban la agresi\u00f3n del acoso laboral como un modo de discriminaci\u00f3n, es porque en general \u2014como se adelant\u00f3\u2014 se encuentran en una posici\u00f3n social distinta del agresor (considerada socialmente como m\u00e1s baja) y, entonces, vinculan este tipo particular de agresi\u00f3n laboral con el resto de las agresiones sociales discriminadoras que sufren en su vida cotidiana fuera del trabajo o dentro del mismo. El mobbing <\/em>pasa a ser otra manera como el sector m\u00e1s acomodado los discrimina, seg\u00fan su percepci\u00f3n. Un empleado de mantenimiento afirma: \u00abTe miran igual que cuando est\u00e1s esperando el pesero <\/em>[transporte colectivo] y ellos pasan en las camionetotas [camionetas]\u00bb.<\/p>\n\n\n\n

Sin embargo \u2014probablemente otra causa importante para considerar el mobbing <\/em>como discriminaci\u00f3n en M\u00e9xico\u2014, el congelamiento <\/em>no es una pr\u00e1ctica nueva en el nivel social. Lo novedoso quiz\u00e1s es su instrumentaci\u00f3n consciente como estrategia de hostigamiento laboral. Sin embargo, en el terreno social el congelamiento <\/em>o el vac\u00edo <\/em>es casi un h\u00e1bito en las relaciones entre grupos que ocupan lugares distintos en la escala socioecon\u00f3mica. Se trata de un estilo de relaci\u00f3n. Ignorar al otro cuando habla o cuando hace una pregunta, un reclamo, un pedido, y dem\u00e1s, consiste en restablecer con el intento de comunicaci\u00f3n la distancia social que se ha quebrantado. El congelamiento <\/em>es un procedimiento usado para hacer saber al otro que no pertenece al mismo grupo social y que \u2014por lo tanto\u2014 el trato no puede ser directo ni abierto. Se ha cometido un error social bastante grave, y el silencio es la respuesta. Silencio como falta de respuesta, como vac\u00edo a la necesidad del otro, a su intento de comunicaci\u00f3n. La relaci\u00f3n se congela. <\/em>En estas situaciones, el integrante del grupo social m\u00e1s alto se comporta como si el otro jam\u00e1s le hubiera hablado; en realidad como si no existiera, porque de hecho \u00abno existe\u00bb para su grupo social de pertenencia. El otro se vuelve invisible, y esta \u00abinvisibilidad del mayordomo\u00bb es una pr\u00e1ctica social culturalmente muy extendida en M\u00e9xico. Al punto tal que los sectores de escasos recursos perciben el mobbing <\/em>como extensi\u00f3n de ese congelamiento <\/em>social al trabajo. En el \u00e1mbito laboral se repiten los estereotipos y las diferentes maneras de comportamiento social.<\/p>\n\n\n\n

A su vez, en la vida social, los sectores de escasos recursos tambi\u00e9n recurren al congelamiento <\/em>en algunas ocasiones, repitiendo el modelo de otro grupo social. En este caso, pueden hacerlo por varios motivos:<\/p>\n\n\n\n

\u2022  como mecanismo de exclusi\u00f3n (con integrantes del mismo grupo social u otro grupo considerado inferior);<\/p>

\u2022  como mecanismo de defensa.<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

Este \u00faltimo modo de usar el congelamiento <\/em>o vac\u00edo puede tener \u2014a su vez\u2014 varios sentidos y explicaciones; pero en general se trata de relaciones entre miembros de grupos sociales distintos, y el integrante del grupo inferior <\/em>es interpelado por el del grupo superior. <\/em>En tal situaci\u00f3n, el interpelado puede recurrir al silencio por las siguientes razones:<\/p>\n\n\n\n

\u2022  porque no sabe c\u00f3mo comportarse frente a la situaci\u00f3n planteada;<\/p>

\u2022  porque cometi\u00f3 un error e intenta evadir la sanci\u00f3n;<\/p>

\u2022  porque no comprende los t\u00e9rminos de la interpelaci\u00f3n;<\/p>

\u2022  porque teme cometer un error y ser sancionado;<\/p>

\u2022  porque teme la reacci\u00f3n negativa del interpelador;<\/p>

\u2022  para evitar cualquier posible conflicto.<\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

En M\u00e9xico, el congelamiento <\/em>como tal es usado por todos los grupos sociales para evitar una escalada en el conflicto interpersonal, o bien directamente para evitar dicho problema. Ello se debe a que en el pa\u00eds hay un verdadero horror conflictui <\/em>que impide que los individuos comprometidos en una situaci\u00f3n de conflicto puedan procesarlo abierta y directamente con la contraparte. Al no haber mecanismos formales de resoluci\u00f3n de conflictos efectivos, ni la posibilidad de recurrir a instancias judiciales del Estado eficientes, ni un Estado de Derecho fuerte, ni una cultura c\u00edvica de resoluci\u00f3n pac\u00edfica de conflictos y de respeto a derechos ajenos demasiado amplia, los diferentes grupos sociales han desarrollado mecanismos de elisi\u00f3n de conflictos, y el congelamiento <\/em>es uno de los m\u00e1s importantes. Porque \u2014al mismo tiempo\u2014 la violencia aparece en la cultura nacional como una manera aceptable de resolver problemas y dirimir conflictos, que tiene probablemente su origen en la historia y las tradiciones del pa\u00eds.<\/p>\n\n\n\n

En una cultura donde la violencia aparece como un horizonte cercano y posible, y ante la ausencia de procedimientos sociales pac\u00edficos estandarizados de resoluci\u00f3n de conflictos, los diferentes agentes sociales los evitan mediante el silencio o congelamiento <\/em>porque intuyen que \u2014una vez iniciado\u2014 la escalada del conflicto puede ser irremediable, imparable y terminar precisamente en violencia.<\/p>\n\n\n\n

V. FUTURAS L\u00cdNEAS DE INVESTIGACI\u00d3N<\/strong><\/p>\n\n\n\n

Este trabajo no concluye de manera definitiva el tema del hostigamiento laboral. Se trata de un estudio exploratorio de la materia que tiene aportaciones para otros trabajos. Dentro de las l\u00edneas futuras de investigaci\u00f3n sobre dicha materia, se encuentran los siguientes temas:<\/p>\n\n\n\n

\u2022 analizar las entrevistas realizadas a directivos, es decir, a los que ejercen el hostigamiento laboral para identificar causas, motivos, patrones de conducta, y otros;<\/p>

\u2022 estudiar las diferencias de g\u00e9nero en la incidencia del hostigamiento laboral;<\/p>

\u2022 estudiar los procesos de naturalizaci\u00f3n <\/em>o bien de victimizaci\u00f3n <\/em>del congelamiento <\/em>o del mobbing <\/em>en general por parte de sus v\u00edctimas;<\/p>

\u2022 examinar otras formas menos extendidas del acoso laboral; por ejemplo, la guerra de rumores y otros;<\/p>

\u2022 estudiar los efectos psicosociales del acoso laboral en las v\u00edctimas;<\/p>

\u2022 extender la investigaci\u00f3n del hostigamiento laboral a organizaciones laborales privadas;<\/p>

\u2022 investigar las medidas posibles para contrarrestar el acoso laboral y su efecto en las pr\u00e1cticas laborales cotidianas del pa\u00eds. S\u00f3lo es posible pensar en una normativa que regule este fen\u00f3meno a partir de un estudio exhaustivo del mismo.<\/p>

 <\/p><\/blockquote>\n\n\n\n

Original. <\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

El mobbing es un comportamiento negativo entre superiores e inferiores jer\u00e1rquicos de una organizaci\u00f3n laboral, a causa del cual el\/la afectado\/a es sometido a ataques sistem\u00e1ticos, directos o indirectos, durante … Leer M\u00e1s \u00abEl hostigamiento laboral como forma de discriminaci\u00f3n: un estudio cualitativo de percepci\u00f3n\u00bb<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":42650,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"image","meta":{"_mi_skip_tracking":false,"_exactmetrics_sitenote_active":false,"_exactmetrics_sitenote_note":"","_exactmetrics_sitenote_category":0},"categories":[4723,1765],"tags":[5489,5490],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/todossomosuno.com.mx\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/42648"}],"collection":[{"href":"https:\/\/todossomosuno.com.mx\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/todossomosuno.com.mx\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/todossomosuno.com.mx\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/todossomosuno.com.mx\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=42648"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/todossomosuno.com.mx\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/42648\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":42669,"href":"https:\/\/todossomosuno.com.mx\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/42648\/revisions\/42669"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/todossomosuno.com.mx\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/media\/42650"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/todossomosuno.com.mx\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=42648"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/todossomosuno.com.mx\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=42648"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/todossomosuno.com.mx\/portal\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=42648"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}